Date : 20040205
Dossier : A-97-03
Référence : 2004 CAF 56
CORAM : LE JUGE ROTHSTEIN
LE JUGE SEXTON
ENTRE :
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
demandeur
et
GREGORY PEACE
défendeur
Audience tenue à Montréal (Québec), le 21 janvier 2004
Jugement rendu à l'audience à Ottawa (Ontario), le 5 février 2004
MOTIFS DU JUGEMENT : LE JUGE SEXTON
Y ONT SOUSCRIT : LE JUGE ROTHSTEIN
LE JUGE MALONE
Date : 20040205
Dossier : A-97-03
Référence : 2004 CAF 56
CORAM : LE JUGE ROTHSTEIN
LE JUGE SEXTON
LE JUGE MALONE
ENTRE :
LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU CANADA
demandeur
et
GREGORY PEACE
défendeur
MOTIFS DU JUGEMENT
Introduction
[1] La question en litige en l'espèce est de savoir si le juge-arbitre a commis une erreur susceptible de contrôle judiciaire lorsqu'il a infirmé la décision du Conseil arbitral (le Conseil) selon laquelle le défendeur n'avait pas le droit de recevoir des prestations d'assurance-emploi parce qu'il avait volontairement quitté son emploi sans motif valable. Le juge-arbitre n'était pas d'accord avec le Conseil. Il a conclu que, bien que le défendeur ait quitté son emploi volontairement, il avait tout de même le droit de recevoir des prestations parce que la baisse de 10 p. 100 appliquée à son salaire constituait un motif valable pour qu'il quitte son emploi.
Les faits
[2] En décembre 2001, le défendeur a démissionné de son poste de gestionnaire de projet de logistique après que son employeur eut annoncé que les salaires de l'ensemble de ses 1 200 employés canadiens seraient réduits de 10 p. 100 en raison d'une baisse des ventes de la société. Alors que l'employeur a affirmé que la baisse ne s'appliquait qu'à l'année 2002, il n'a donné aucune assurance quant aux salaires pour l'année 2003. À titre de compensation pour la baisse de salaire de 2002, l'employeur a offert des options d'achat d'actions à ses employés.
[3] Le défendeur a prétendu que le salaire constituait un élément fondamental de son contrat d'emploi et que la baisse unilatérale de 10 p. 100 appliquée à son salaire équivalait à un congédiement déguisé, ce qui lui donnait le droit de considérer que son contrat avait pris fin.
[4] L'employeur du défendeur a affirmé que, sur ses 1 200 employés canadiens, le défendeur était la seule personne qui avait démissionné en raison de la baisse de salaire.
[5] Après avoir quitté son emploi, le défendeur a présenté une demande de prestations d'assurance-emploi (prestations d'AE) en janvier 2002.
[6] En février 2002, la Commission de l'assurance-emploi du Canada (la Commission) a rejeté la demande de prestations d'AE du défendeur parce qu'il avait quitté volontairement son emploi sans motif valable.
[7] Le défendeur a interjeté appel de la décision de la Commission au Conseil en faisant valoir qu'il n'avait pas quitté son emploi volontairement car il avait fait l'objet d'un congédiement déguisé. Le Conseil a souscrit à la position de la Commission selon laquelle le défendeur avait volontairement quitté son emploi sans motif valable en concluant qu'il disposait d'une solution de rechange à la démission après la baisse de son salaire, c'est-à-dire qu'il pouvait très bien conserver son emploi tout en en cherchant un autre. Le Conseil a conclu qu'il n'y avait aucune preuve que la situation du défendeur par rapport à son travail était à ce point intolérable qu'il n'avait pas d'autre choix que de quitter.
[8] Le défendeur a interjeté appel de la décision du Conseil devant le juge-arbitre pour des motifs identiques à ceux pour lesquels il avait déjà interjeté appel devant le Conseil. Bien que le juge-arbitre ait conclu que le défendeur avait quitté son emploi volontairement, il a accueilli l'appel pour le motif que le défendeur avait un motif valable de quitter son emploi en vertu du sous-alinéa 29c)(vii) de la Loi sur l'assurance-emploi, L.C. 1996, ch. 23 (la Loi). Le sous-alinéa 29c)(vii) prévoit qu'un employé est fondé à quitter son emploi si, notamment, son départ constitue la seule solution raisonnable compte tenu d'une modification importante de ses conditions de rémunération. Le juge-arbitre a conclu que le Conseil avait omis de tenir compte de cette disposition de la Loi et que la baisse de 10 p. 100 du salaire du défendeur était une modification importante au sens du sous-alinéa 29c)(vii).
Les arguments
[9] Le demandeur interjette appel de la décision du juge-arbitre en faisant surtout valoir qu'il a commis une erreur de droit en ne faisant preuve d'aucune retenue envers la conclusion du Conseil selon laquelle le défendeur n'était pas fondé à quitter volontairement son emploi. Selon le demandeur, il s'agissait d'une question mixte de droit et de fait qui aurait dû être examinée par le juge-arbitre selon la norme de la décision raisonnable simpliciter plutôt que selon la norme de la décision correcte.
[10] Bien que le défendeur convienne de l'issue de la décision du juge-arbitre, il conteste la conclusion du juge-arbitre selon laquelle il aurait quitté volontairement son emploi. Selon le défendeur, étant donné qu'il a fait l'objet d'un congédiement déguisé, on ne devrait pas estimer qu'il a quitté son emploi volontairement. Comme il n'a pas quitté volontairement, il n'était pas exclu du bénéfice des prestations et n'était pas tenu de prouver qu'il était fondé à quitter.
Le régime établi par la loi
[11] En vertu du paragraphe 30(1) de la Loi, un employé est exclu du bénéfice des prestations d'AE s'il perd un emploi en raison de son inconduite ou s'il quitte volontairement un emploi sans justification. L'alinéa 29c) prévoit qu'un employé est fondé à quitter son emploi si son départ constitue la seule solution raisonnable compte tenu d'une liste de circonstances qui sont énumérées à la suite de cet alinéa, notamment des modifications importantes de ses conditions de rémunération. L'alinéa 29c) et le paragraphe 30(1) prévoient ce qui suit :
| 29. Pour l'application des articles 30 à 33 :
[...] |
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29. For the purposes of sections 30 to 33,
... |
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| c) le prestataire est fondé à quitter volontairement son emploi ou à prendre congé si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de celles qui sont énumérées ci-après, son départ ou son congé constitue la seule solution raisonnable dans son cas : |
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(c) just cause for voluntarily leaving an employment or taking leave from an employment exists if the claimant had no reasonable alternative to leaving or taking leave, having regard to all the circumstances, including any of the following: |
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| (i) harcèlement, de nature sexuelle ou autre, |
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(i) sexual or other harassment, |
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| (ii) nécessité d'accompagner son époux ou conjoint de fait ou un enfant à charge vers un autre lieu de résidence, |
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(ii) obligation to accompany a spouse, common-law partner or dependent child to another residence, |
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| (iii) discrimination fondée sur des motifs de distinction illicite, au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, |
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(iii) discrimination on a prohibited ground of discrimination within the meaning of the Canadian Human Rights Act, |
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| (iv) conditions de travail dangereuses pour sa santé ou sa sécurité, |
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(iv) working conditions that constitute a danger to health or safety, |
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| (v) nécessité de prendre soin d'un enfant ou d'un proche parent, |
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(v) obligation to care for a child or a member of the immediate family, |
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| (vi) assurance raisonnable d'un autre emploi dans un avenir immédiat, |
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(vi) reasonable assurance of another employment in the immediate future, |
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| (vii) modification importante de ses conditions de rémunération, |
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(vii) significant modification of terms and conditions respecting wages or salary, |
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| (viii) excès d'heures supplémentaires ou non-rémunération de celles-ci, |
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(viii) excessive overtime work or refusal to pay for overtime work, |
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| (ix) modification importante des fonctions, |
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(ix) significant changes in work duties, |
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| (x) relations conflictuelles, dont la cause ne lui est pas essentiellement imputable, avec un supérieur, |
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(x) antagonism with a supervisor if the claimant is not primarily responsible for the antagonism, |
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| (xi) pratiques de l'employeur contraires au droit, |
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(xi) practices of an employer that are contrary to law, |
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| (xii) discrimination relative à l'emploi en raison de l'appartenance à une association, une organisation ou un syndicat de travailleurs, |
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(xii) discrimination with regard to employment because of membership in an association, organization or union of workers, |
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| (xiii) incitation indue par l'employeur à l'égard du prestataire à quitter son emploi, |
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(xiii) undue pressure by an employer on the claimant to leave their employment, and |
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| (xiv) toute autre circonstance raisonnable prévue par règlement. |
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| (xiv) any other reasonable circumstances that are prescribed.30. (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s'il perd un emploi en raison de son inconduite ou s'il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas : |
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30. (1) A claimant is disqualified from receiving any benefits if the claimant lost any employment because of their misconduct or voluntarily left any employment without just cause, unless |
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| a) que, depuis qu'il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d'heures requis, au titre de l'article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage; |
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(a) the claimant has, since losing or leaving the employment, been employed in insurable employment for the number of hours required by section 7 or 7.1 to qualify to receive benefits; or |
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| b) qu'il ne soit inadmissible, à l'égard de cet emploi, pour l'une des raisons prévues aux articles 31 à 33. |
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(b) the claimant is disentitled under sections 31 to 33 in relation to the employment.
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L'analyse
[12] Le présent appel soulève deux questions. La première, soulevée par le défendeur, est de savoir si le juge-arbitre a commis une erreur en n'infirmant pas la conclusion du Conseil selon laquelle il avait quitté son emploi volontairement. Si le départ du défendeur était involontaire, il n'aurait pas dû être exclu du bénéfice des prestations et n'aurait pas dû avoir à démontrer qu'il était fondé à quitter son emploi. La deuxième, soulevée par le demandeur, est de savoir, dans le cas où le défendeur aurait quitté volontairement, si le juge-arbitre a commis une erreur en ne faisant pas preuve d'une retenue suffisante envers la conclusion du Conseil selon laquelle le défendeur n'était pas fondé à quitter son emploi.
1. Le juge-arbitre a-t-il commis une erreur en n'infirmant pas la conclusion du Conseil selon laquelle le défendeur avait quitté son emploi volontairement?
[13] Si nous voulons déterminer si le défendeur a volontairement quitté son emploi, nous devons d'abord répondre à une pure question de droit. Il s'agit de savoir si le concept de common law de congédiement déguisé s'applique en vertu de la Loi de telle sorte qu'une personne qui a fait l'objet d'un congédiement déguisé ne se trouve pas à avoir quitté son emploi au sens du paragraphe 30(1) et, par conséquent, n'est pas exclu du bénéfice des prestations d'AE. Il s'agit du seul motif en vertu duquel le défendeur a contesté la conclusion selon laquelle il aurait volontairement quitté son emploi.
[14] Ni le juge-arbitre, ni le Conseil, n'a retenu l'argument du défendeur selon lequel le concept de congédiement déguisé s'applique à la question du caractère volontaire dont fait mention le paragraphe 30(1) de la Loi. Selon moi, le juge-arbitre n'a pas commis d'erreur en n'infirmant pas la position du Conseil sur cette question de droit. Selon la Cour, dans l'arrêt Budhai c. Canada (P.G.), [2003] 2 C.F. 57 (C.A.F.) (Budhai), lorsqu'un juge-arbitre examine une décision rendue par un conseil d'arbitrage comportant une pure question de droit, la norme de contrôle est celle de la décision correcte. Bien que, en l'espèce, le juge-arbitre n'ait pas discuté expressément de la question de la norme de contrôle, selon moi, la décision du Conseil selon laquelle le concept de common law de congédiement déguisé n'a rien à voir avec la question du caractère volontaire était correcte.
[15] Même si le défendeur, comme il l'a prétendu, a fait l'objet, selon le concept de common law, d'un congédiement déguisé, je ne retiens pas son argument que cela signifie qu'il a quitté son emploi involontairement au sens de la Loi. Le congédiement déguisé est un concept de common law qui donne droit à un employé, sans l'obliger, de considérer que son contrat d'emploi a pris fin. Il donne droit à l'employé d'intenter une poursuite en dommages-intérêts lorsqu'un employeur a modifié d'une manière importante une modalité essentielle du contrat. La question de savoir si un employé a le droit de considérer que la relation d'emploi a pris fin, en common law, au motif qu'il y a eu congédiement déguisé, est une question différente de la question de savoir si un employé a quitté volontairement son emploi au sens de la Loi de telle sorte qu'il peut être exclu du bénéfice des prestations d'AE. En vertu du paragraphe 30(1), la question de savoir si un employé a quitté volontairement son emploi est une question simple. La question qu'il faut se poser est la suivante : l'employé avait-il le choix de rester ou de quitter?
[16] Lorsqu'un employé quitte volontairement, le seul critère établi dans la Loi permettant de déterminer si oui ou non il a droit de recevoir des prestations d'AE est celui qui consiste à se demander s'il était fondé à quitter en vertu de l'alinéa 29c) et du paragraphe 30(1); pour cela, il faut se demander si le départ était la seule solution raisonnable dans son cas, compte tenu d'un certain nombre de facteurs. Les facteurs énumérés à l'alinéa 29c) de la Loi qui déterminent si un employé est fondé à quitter son emploi ressemblent aux motifs sur lesquels une conclusion de congédiement déguisé pourrait être tirée en common law. Toutefois, le fait que les facteurs énumérés à l'article 29 ressemblent aux motifs de congédiement déguisé ne signifie pas que, lorsque pareils motifs existent, il n'y a pas eu départ volontaire au sens de la Loi. Des facteurs comme une modification importante des modalités du contrat d'emploi sont liés à la question de savoir si oui ou non un employé était fondé à quitter par opposition à la question de savoir si l'employé a quitté volontairement. Les cours de justice et les juges-arbitres ont reconnu que les facteurs qui peuvent constituer un motif valable au sens de l'article 29 de la Loi ressemblent aux facteurs qui peuvent donner lieu à une conclusion de congédiement déguisé en common law, mais cela ne modifie pas le critère établi dans la Loi quant à savoir si le départ est volontaire. Voir Canada (P.G.) c. Sulaiman (23 juin 1994), Toronto A-737-93 (CAF); CUB 19432 (1991) (le juge MacKay); CUB 47452 (2000) (le juge-arbitre Marin); CUB 18009 (1990), page 3 (le juge MacKay); CUB 22778 (1994) (le juge MacKay).
[17] L'action en dommages-intérêts fondée sur la common law intentée contre un employeur pour congédiement déguisé n'a pas été abolie par la Loi. Par conséquent, il était loisible au défendeur en l'espèce d'intenter une action contre son employeur. Toutefois, le concept de common law de congédiement déguisé n'apparaît pas dans la Loi, ce qui crée un régime d'assurance pour les employés qui ont été congédiés ou licenciés ou qui ont quitté leur emploi parce que c'était la seule solution raisonnable dans leur cas. Par conséquent, la question de savoir si un employé a quitté volontairement et est, par conséquent, exclu du bénéfice des prestations en vertu de la Loi et la question de savoir si un employé a fait l'objet d'un congédiement déguisé et a le droit de poursuivre son employeur, sont deux questions différentes.
2. Le juge-arbitre a-t-il commis une erreur en infirmant la décision du Conseil et en concluant que le défendeur était fondé à quitter volontairement son emploi?
[18] Le juge-arbitre, en l'espèce, a tiré sa propre conclusion quant à savoir si oui ou non le défendeur était fondé à quitter volontairement son emploi sans d'abord examiner la norme de contrôle applicable à la décision du Conseil. Il a commis une erreur. La Cour suprême du Canada a déclaré dans l'arrêt Dr Q c. College of Physicians and Surgeons of British Columbia, [2003] 1 R.C.S. 226, 2003 CSC 19, paragraphe 21 (Dr Q) que : « [c]haque fois que la loi délègue un pouvoir à une instance administrative décisionnelle, le juge de révision doit commencer par déterminer la norme de contrôle applicable selon l'analyse pragmatique et fonctionnelle » . Dans l'arrêt Budhai, précité, la Cour a conclu que le raisonnement de l'arrêt Dr Q, précité, s'applique également lorsqu'un juge-arbitre examine une décision rendue par un conseil. Selon Dr Q, précité, le rôle de la Cour consiste à déterminer si le juge-arbitre a choisi et appliqué la norme de contrôle appropriée. Si le juge-arbitre n'a pas choisi la norme de contrôle appropriée, la Cour doit apprécier la décision du Conseil à la lumière de la norme de contrôle appropriée. Comme le juge-arbitre n'a pas traité de la question de la norme de contrôle, c'est à la Cour qu'il appartient de déclarer quelle est la norme de contrôle appropriée et de l'appliquer aux faits constatés par le Conseil.
[19] Dans l'arrêt Budhai, précité, la Cour a conclu que l'application de l'analyse pratique et fonctionnelle, lorsqu'un juge-arbitre examine une décision rendue par conseil, laquelle décision comporte une question mixte de droit et de fait, la norme de contrôle qu'il convient d'appliquer devrait être celle de la décision raisonnable simpliciter. Dans l'arrêt Canada (Procureur général) c. Sacrey, 2003 CAF 377, la Cour a également conclu que la question de savoir si un employé est fondé à quitter son emploi est une question mixte de droit et de fait qui doit être examinée en fonction de la norme de la décision raisonnable.
[20] Dans l'arrêt Barreau du Nouveau-Brunswick c. Ryan, [2003] 1 R.C.S. 247, 2003 CSC 20, la Cour suprême a déclaré qu'une décision n'est déraisonnable que si aucun mode d'analyse, dans les motifs avancés, ne pourrait raisonnablement amener le tribunal à conclure comme il l'a fait sur la base de la preuve soumise.
[21] Selon moi, le juge-arbitre a commis une erreur en infirmant la décision du Conseil. Je ne peux affirmer que la décision du Conseil selon laquelle le défendeur n'était pas fondé à quitter son emploi était déraisonnable. Comme solution, le défendeur pouvait choisir de conserver son emploi tout en en cherchant un autre et d'exercer les options d'achat d'actions qui lui avaient été offertes par son employeur à titre d'indemnité pour la baisse de salaire. De plus, le fait que la baisse de salaire s'appliquait à l'ensemble des employés et que le défendeur a été le seul employé qui a démissionné militait également contre une conclusion selon laquelle le défendeur était fondé à quitter son emploi.
[22] De plus, le juge-arbitre a commis une erreur en concluant que le Conseil a commis une erreur de droit en omettant de tenir compte du sous-alinéa 29c)(vii) de la Loi qui prévoit que, dans certaines circonstances, une modification importante des conditions de rémunération peut fonder un employé à quitter son emploi. Il ressort clairement des motifs du Conseil que celui-ci a tenu compte de cette disposition.
Conclusion
[23] La demande sera par conséquent accueillie. La décision du juge-arbitre sera annulée et l'appel interjeté par le défendeur de la décision du Conseil est renvoyé au juge-arbitre en chef ou à une personne désignée par lui pour nouvel examen en conformité avec les présents motifs.
[24] Il n'y aura pas d'adjudication de dépens car le demandeur n'en fait pas la demande.
_ J. Edgar Sexton _
Juge
« Je souscris aux présents motifs
Marshall Rothstein, juge »
« Je souscris aux présents motifs
B. Malone, juge »
Traduction certifiée conforme
Claude Leclerc, LL.B., trad. a.
COUR D'APPEL FÉDÉRALE
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER
DOSSIER : A-97-03
CONTRÔLE JUDICIAIRE DE LA DÉCISION CUB 56125 RENDUE PAR LE JUGE-ARBITRE W.J. HADDAD LE 23 JANVIER 2003
INTITULÉ : LE PROCUREUR GÉNÉRAL DU
CANADA
et
GREGORY PEACE
LIEU DE L'AUDIENCE : MONTRÉAL (QUÉBEC)
DATE DE L'AUDIENCE : LE 21 JANVIER 2004
MOTIFS DU JUGEMENT : LE JUGE SEXTON
Y ONT SOUSCRIT : LE JUGE ROTHSTEIN
LE JUGE MALONE
DATE DES MOTIFS : LE 5 FÉVRIER 2004
COMPARUTIONS :
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POUR LE DEMANDEUR |
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POUR LE DÉFENDEUR |
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER :
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POUR LE DEMANDEUR |
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POUR LE DÉFENDEUR |