Date : 20000908
Dossier : T-1563-99
ENTRE :
ROGERS CABLESYSTEMS LIMITED
demanderesse
et
PAM ROE
défenderesse
MOTIFS DE JUGEMENT
LE JUGE DAWSON
[1] Pam Roe, la défenderesse en l'instance, est une ancienne employée de Rogers Cablesystems Limited (Rogers). Elle a été licenciée de son emploi de commis au contrôle des données à temps partiel le 30 mai 1998. Suite à son licenciement, Mme Roe a déposé une plainte auprès de Développement des ressources humaines Canada. Sa plainte a été entendue par un arbitre nommé conformément à l'article 242 du Code canadien du travail, L.R.C. (1985), ch. L-2, tel que modifié (le Code).
[2] L'arbitre a conclu qu'à l'époque du licenciement de Mme Roe, Rogers procédait à une réorganisation en bonne et due forme qui justifiait de mettre fin à l'emploi des commis au contrôle des données à temps partiel. Toutefois, il a conclu que d'autres facteurs avaient joué un rôle dans le choix qui a mené au licenciement de Mme Roe. De plus, l'arbitre a conclu que Mme Roe n'avait pas été informée de ces facteurs et que cette omission constituait une violation de la norme d'équité procédurale inhérente au concept de justification prévu au Code.
[3] En conséquence, l'arbitre a accordé à Mme Roe les trois quarts de ses frais juridiques raisonnablement engagés relativement à l'audition, ainsi que tous les débours et dépenses raisonnables. La somme à verser suite à cette sentence est estimée à 53 000 $.
[4] Rogers présente une demande de contrôle judiciaire de la décision de l'arbitre.
LES FAITS
[5] Mme Roe a commencé à travailler pour Rogers en 1979. Elle a été licenciée en 1991, lorsque le centre de service aux clients où elle travaillait a été fermé. On lui a versé une indemnité de départ. Elle a été recrutée à nouveau par Rogers en 1992, et elle a travaillé dans cette société comme agente de perception. En 1994, Rogers a réorganisé ses opérations de perception et transféré tous les postes y afférents de Vancouver à Toronto, à l'exception de deux postes. Mme Roe a été licenciée à nouveau et on lui a versé une indemnité de départ. Mme Roe n'a pas contesté ces licenciements.
[6] Mme Roe a commencé sa troisième période d'emploi chez Rogers dans le secteur de la perception. Elle a été nommée dans un poste de commis au contrôle des données à temps partiel le 8 février 1995. Elle a travaillé dans le cadre d'un projet spécial d'avril 1995 à novembre 1996, suite à quoi elle est retournée à ses fonctions habituelles de commis au contrôle des données. Mme Roe a déclaré que ce changement d'affectation était lié au fait qu'elle envoyait des courriers électroniques à la gestion dans le cadre d'une initiative intitulée « Project Compete » .
[7] Il semble qu'au cours de l'année 1997, Mme Roe a continué à envoyer bon nombre de courriers électroniques. En juillet 1997, un surveillant lui a conseillé de se concentrer surtout sur ses responsabilités de commis et d'être un peu plus réservée dans l'utilisation du courrier électronique. Dans les mois qui ont suivi, Mme Roe a néanmoins continué à envoyer ses courriers électroniques, dont certains étaient longs et détaillés, directement aux gestionnaires supérieurs, y compris au président-directeur général de Rogers.
[8] En 1997, Rogers a décidé de transférer ce qui restait de la fonction de perception de Vancouver à Toronto. La directrice des ressources humaines de Rogers, Mme Marilyn Tyfting, a témoigné que dans le cadre de coupures de personnel, la pratique chez Rogers était de protéger les employés à temps plein qui avaient le plus d'ancienneté. C'est ce qu'on a fait en l'instance et deux employés à temps plein ayant de l'ancienneté ont accepté les offres d'emploi dans les nouveaux postes de commis au contrôle des bordereaux de travail. En conséquence, trois commis au contrôle des données à temps partiel devaient être licenciés.
[9] Mme Roe est l'une des trois employés qui ont été licenciés. À l'époque de son licenciement, il y avait cinq commis au contrôle des données à temps partiel à l'emploi de Rogers depuis peu de temps. Leur période de service était à peu près la même, car leur recrutement datait de 1995 ou 1996. L'arbitre a conclu que Rogers a choisi de ne pas licencier deux de ses commis qui s'étaient joints aux rangs de la société après que Mme Roe ait été engagée en 1995.
[10] La lettre de licenciement de Mme Roe est datée du 20 janvier 1998. On l'informait que son licenciement était dû à [traduction] « une réorganisation du département » . Après un certain nombre de réunions avec la gestion portant sur les motifs de son licenciement, y compris une enquête conduite par le gestionnaire supérieur de Rogers en C.-B., Mme Roe considérait ne pas avoir reçu une explication complète de la situation. Elle a témoigné que la perte de son emploi lui avait porté un coup terrible, et qu'elle avait souffert d'une dépression et dû obtenir du counselling.
[11] Le 17 juin 1998, Mme Roe s'est prévalue du paragraphe 241(1) du Code et a demandé à Rogers de lui faire connaître les motifs de son licenciement. Rogers a répondu que son [traduction] « poste avait été supprimé dans le cadre d'une restructuration » .
[12] Le 4 août 1998, Mme Roe a présenté une plainte à Développement des ressources humaines Canada en vertu du paragraphe 240(1) du Code. Dans sa plainte, Mme Roe allègue que ses fonctions n'avaient pas été supprimées et que d'autres employés de Rogers continuaient à s'en décharger. Elle a déclaré qu'elle ne connaissait pas la vraie raison de son licenciement.
[13] Le 8 janvier 1999, un arbitre a été nommé pour examiner la plainte de congédiement injuste de Mme Roe. L'audition de la plainte a débuté le 15 mars 1999 et elle a duré huit jours. Devant l'arbitre, Mme Roe a soutenu qu'elle avait fait l'objet d'un congédiement injuste et elle a demandé qu'on la réintègre dans ses fonctions.
[14] Comme je l'ai fait remarquer précédemment, l'arbitre a conclu que la réorganisation de Rogers était légitime, mais que nonobstant le fait que la société avait le droit de licencier ses commis au contrôle des données à temps partiel, d'autres facteurs avaient joué un rôle dans le choix de licencier Mme Roe. Il a conclu que ces facteurs de décision étaient valables et il a noté que Rogers n'avait pas agi de façon arbitraire ou discriminatoire et que sa bonne foi n'était pas en cause. L'arbitre a toutefois conclu qu'on n'avait pas communiqué ces facteurs de décision à Mme Roe.
[15] Devant l'arbitre, un employé de Rogers a témoigné que la société privilégiait la protection des emplois de ses employés à plein temps, par rapport à ses employés à temps partiel, et que lorsqu'il a fallu choisir quels employés à temps partiel devaient être licenciés, elle avait fixé son choix sur un groupe d'employés à temps partiel qui avaient commencé à travailler en 1995 et 1996. À la fin du processus, Mme Roe a été choisie parmi les employés à licencier parce qu'elle exigeait [traduction] « plus d'attention » que les autres employés de son groupe.
[16] L'arbitre a conclu que le défaut de Rogers d'informer Mme Roe des facteurs qui avaient joué dans la décision de mettre fin à son emploi constituait une violation de la norme d'équité procédurale inhérente au concept de justification prévu à la partie III, section XIV du Code. L'arbitre a conclu de plus que cette omission avait obligé Mme Roe à insister sur une audition de sa plainte, afin d'obtenir une explication complète des motifs de son licenciement. Par conséquent, l'arbitre a conclu que la réparation appropriée en l'instance consistait en un versement du trois quarts des coûts que Mme Roe avait dû engager dans le cadre de sa plainte.
[17] Ces coûts se chiffrent approximativement à 53 000 $ et Rogers a déclaré qu'ils correspondaient à peu près à 22 mois de salaire pour Mme Roe.
LES QUESTIONS EN LITIGE
[18] Rogers a soulevé deux questions au sujet de la décision de l'arbitre, à savoir :
1. Si l'arbitre a outrepassé sa compétence en concluant que le motif réel, effectif et principal du licenciement de Mme Roe n'était pas un manque de travail ou la suppression d'un poste; et
2. Si l'arbitre a fondé sa décision sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments dont il disposait, en concluant notamment que :
a. Rogers a tiré profit de motifs d'affaires légitimes pour licencier Mme Roe alors que la suppression d'un poste n'était pas le motif réel, effectif et principal du licenciement; et
b. Mme Roe n'avait pas été informée du vrai motif de son licenciement avant l'audience.
ANALYSE
(i) Le cadre législatif
[19] Les dispositions du Code pertinentes dans le cadre de cette demande de contrôle judiciaire sont le paragraphe 241(1) et les articles 242 et 243. Ces dispositions sont les suivantes :
| 241(1) La personne congédiée visée au paragraphe 240(1) ou tout inspecteur peut demander par écrit à l'employeur de lui faire connaître les motifs du congédiement; le cas échéant, l'employeur est tenu de lui fournir une déclaration écrite à cet effet dans les quinze jours qui suivent la demande. ... . 242(1) Sur réception du rapport visé au paragraphe 241(3), le ministre peut désigner en qualité d'arbitre la personne qu'il juge qualifiée pour entendre et trancher l'affaire et lui transmettre la plainte ainsi que l'éventuelle déclaration de l'employeur sur les motifs du congédiement.
242(2) Pour l'examen du cas dont il est saisi, l'arbitre_: a) dispose du délai fixé par règlement du gouverneur en conseil; b) fixe lui-même sa procédure, sous réserve de la double obligation de donner à chaque partie toute possibilité de lui présenter des éléments de preuve et des observations, d'une part, et de tenir compte de l'information contenue dans le dossier, d'autre part; c) est investi des pouvoirs conférés au Conseil canadien des relations industrielles par les alinéas 16a), b) et c). 242(3) Sous réserve du paragraphe (3.1), l'arbitre_: a) décide si le congédiement était injuste;
b) transmet une copie de sa décision, motifs à l'appui, à chaque partie ainsi qu'au ministre. 242(3.1) L'arbitre ne peut procéder à l'instruction de la plainte dans l'un ou l'autre des cas suivants_: a) le plaignant a été licencié en raison du manque de travail ou de la suppression d'un poste; b) la présente loi ou une autre loi fédérale prévoit un autre recours. 242(4) S'il décide que le congédiement était injuste, l'arbitre peut, par ordonnance, enjoindre à l'employeur_:
a) de payer au plaignant une indemnité équivalant, au maximum, au salaire qu'il aurait normalement gagné s'il n'avait pas été congédié; b) de réintégrer le plaignant dans son emploi; c) de prendre toute autre mesure qu'il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier. 243(1) Les ordonnances de l'arbitre désigné en vertu du paragraphe 242(1) sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires. 243(2) Il n'est admis aucun recours ou décision judiciaire -- notamment par voie d'injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto -- visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l'action d'un arbitre exercée dans le cadre de l'article 242. |
241(1) Where an employer dismisses a person described in subsection 240(1), the person who was dismissed or any inspector may make a request in writing to the employer to provide a written statement giving the reasons for the dismissal, and any employer who receives such a request shall provide the person who made the request with such a statement within fifteen days after the request is made. ... 242(1) The Minister may, on receipt of a report pursuant to subsection 241(3), appoint any person that the Minister considers appropriate as an adjudicator to hear and adjudicate on the complaint in respect of which the report was made, and refer the complaint to the adjudicator along with any statement provided pursuant to subsection 241(1). 242(2) An adjudicator to whom a complaint has been referred under subsection (1) (a) shall consider the complaint within such time as the Governor in Council may by regulation prescribe; (b) shall determine the procedure to be followed, but shall give full opportunity to the parties to the complaint to present evidence and make submissions to the adjudicator and shall consider the information relating to the complaint; and
(c) has, in relation to any complaint before the adjudicator, the powers conferred on the Canada Industrial Relations Board, in relation to any proceeding before the Board, under paragraphs 16(a), (b) and (c). 242(3) Subject to subsection (3.1), an adjudicator to whom a complaint has been referred under subsection (1) shall (a) consider whether the dismissal of the person who made the complaint was unjust and render a decision thereon; and (b) send a copy of the decision with the reasons therefor to each party to the complaint and to the Minister. 242(3.1) No complaint shall be considered by an adjudicator under subsection (3) in respect of a person where (a) that person has been laid off because of lack of work or because of the discontinuance of a function; or (b) a procedure for redress has been provided elsewhere in or under this or any other Act of Parliament. 242(4) Where an adjudicator decides pursuant to subsection (3) that a person has been unjustly dismissed, the adjudicator may, by order, require the employer who dismissed the person to (a) pay the person compensation not exceeding the amount of money that is equivalent to the remuneration that would, but for the dismissal, have been paid by the employer to the person; (b) reinstate the person in his employ; and (c) do any other like thing that it is equitable to require the employer to do in order to remedy or counteract any consequence of the dismissal. 243(1) Every order of an adjudicator appointed under subsection 242(1) is final and shall not be questioned or reviewed in any court. 243(2) No order shall be made, process entered or proceeding taken in any court, whether by way of injunction, certiorari, prohibition, quo warranto or otherwise, to question, review, prohibit or restrain an adjudicator in any proceedings of the adjudicator under section 242. |
|
(ii) La norme de contrôle
[20] Il faut tenir compte ici du fait que l'article 243 du Code contient une clause privative applicable à la décision de l'arbitre soumise à la Cour.
[21] Il est bien établi en droit que l'existence d'une clause privative donne lieu à la retenue judiciaire. Une clause privative reflète l'intention du Parlement que la Cour ne vienne pas substituer son point de vue à celui de l'arbitre.
[22] Nonobstant ce principe, il est aussi bien établi que les questions de compétence sont soumises au contrôle judiciaire. On a jugé que la décision prononcée par un arbitre sans prendre en considération les preuves pertinentes qui lui étaient soumises pouvait être qualifiée d'erreur juridictionnelle. (Voir : Sepdex, Inc. c. Browne [1988] 34 Admin. L.R. 23 (C.F. 1re Inst.))
[23] Dans le cadre de cette demande de contrôle judiciaire, je me range à l'avis de l'avocate de Mme Roe qui porte que dans l'examen de la décision de l'arbitre pour voir s'il n'a pas tenu compte des faits qui lui étaient soumis, la norme de contrôle est celle de la décision manifestement déraisonnable. Lorsqu'il s'agit de déterminer si l'arbitre avait compétence pour entendre la plainte, la norme de contrôle est celle de la décision correcte. (Voir : Sepdex, précité.)
(iii) L'arbitre a-t-il commis une erreur en concluant que le motif réel, effectif et principal du licenciement n'était pas un manque de travail ou la suppression d'un poste?
[24] Rogers soutient que l'arbitre a commis deux erreurs en arrivant à sa conclusion que le motif réel, effectif et principal du licenciement n'était pas un manque de travail ou la suppression d'un poste.
[25] Premièrement, Rogers déclare que l'arbitre a outrepassé sa compétence en arrivant à cette conclusion. Rogers fait ressortir les conclusions suivantes de l'arbitre : que les coupures d'effectifs ont été faites dans le cadre d'une réorganisation en bonne et due forme de l'entreprise; que Rogers avait le droit de licencier ses commis au contrôle des données à temps partiel par suite d'un manque de travail; et que Rogers avait choisi de licencier Mme Roe d'une façon qui n'était pas arbitraire, discriminatoire ou déraisonnable. Rogers soutient qu'une fois que l'arbitre était arrivé à ces conclusions, il n'avait plus compétence étant donné qu'en vertu de l'alinéa 242(3.1)a) du Code, un arbitre ne peut procéder à l'instruction de la plainte lorsque le plaignant a été licencié en raison d'un manque de travail. Il est admis en l'instance que le terme « licenciement » recouvre une mise à pied sans blâme, comme celle à laquelle Rogers a procédé en licenciant Mme Roe.
[26] Subsidiairement, Rogers déclare que si l'arbitre avait compétence, sa conclusion au sujet du motif réel, effectif et principal du licenciement a été tirée sans tenir compte des éléments dont il disposait.
a) L'erreur juridictionnelle présumée
[27] Mme Roe soutient que l'arbitre n'a pas commis d'erreur juridictionnelle. Elle fait remarquer, avec raison, qu'un arbitre n'est pas lié par la déclaration d'un employeur qu'il a licencié un employé pour les motifs indiqués à l'alinéa 242(3.1)a), et qu'il doit examiner la prétention de l'employeur au fond. Comme le juge Strayer, alors à la Section de première instance, a déclaré dans Sepdex, précité, « la question que la loi veut voir trancher est, à mon avis, celle de savoir si le motif réel, effectif et principal de la cessation de l'emploi était le ‘manque de travail' » . Voir aussi : La première nation de Wolf Lake c. Young (1997), 130 F.T.R.115 (1re Inst.).
[28] Mme Roe fait remarquer ensuite, avec raison selon moi, qu'un licenciement pour des « motifs mixtes » constitue un congédiement injuste. L'expression « motifs mixtes » recouvre un licenciement qui est attribuable en partie à un manque de travail ou à la suppression d'un poste, et en partie à des motifs disciplinaires. On a déjà jugé qu'un licenciement pour des motifs mixtes ne tombait pas sous l'empire de l'alinéa 242(3.1)a) du Code. Voir : Saunders c. Coles Express (non publié, le 6 février 1987, l'arbitre Landry).
[29] Finalement, Mme Roe souligne la conclusion de l'arbitre que [traduction] « le motif réel, effectif et principal du licenciement de Mme Roe n'était pas un manque de travail ou la suppression d'un poste » ainsi que sa conclusion que [traduction] « l'employeur a tiré parti de motifs d'affaires légitimes justifiant le licenciement pour éliminer la plaignante [Mme Roe] » .
[30] Afin de déterminer si l'arbitre a outrepassé sa juridiction, je vais d'abord examiner la politique qui sous-tend l'alinéa 242(3.1)a) du Code.
[31] La politique qui sous-tend cette disposition est que l'employeur est le mieux placé pour déterminer comment organiser ses affaires. L'alinéa 242(3.1)a) empêche un arbitre d'intervenir dans les gestes posés par un employeur en réaction à un changement dans le contexte. Par conséquent, comme l'a fait remarquer le juge Muldoon dans Air Canada c. Davis (1994), 72 F.T.R. 283 (1re Inst.), l'alinéa 242(3.1)a) fait que dans certaines circonstances un employé peut être mis à pied sans blâme, sans que le licenciement constitue un congédiement injuste.
[32] Il s'ensuit qu'avant d'accepter qu'il a compétence, un arbitre doit d'abord déterminer de la façon correcte si la cessation d'emploi découle d'un manque de travail ou de la suppression d'un poste, dans des circonstances où l'employeur a pris sa décision de bonne foi. Voir, par exemple : Flieger c. Nouveau-Brunswick, [1993] 2 R.C.S. 651.
[33] Afin de répondre à la question de savoir si l'arbitre a outrepassé sa compétence, je vais reprendre ici les parties de ses conclusions qui sont pertinentes :
[traduction]
43. La plaignante a été licenciée après le transfert de Mme Sharma et de M. Samujh à des postes à plein temps de commis au contrôle des données. Il ne s'agit pas là d'une conséquence directe de la suppression de leur poste, mais il y a une relation facilement identifiable de cause à effet.
...
47. Je ne peux trouver aucune indication de faux-semblant, ou de tentative de contourner le Code canadien du travail, dans la décision de l'employeur de licencier trois commis au contrôle des données à temps partiel. Bien que je ne suis pas convaincu que cela soit pertinent, je n'accepte pas ce qui est impliqué dans les objections de la plaignante face au transfert de Mme Sharma et de M. Samujh à des postes de commis au contrôle des données.
...
49. ...Si un employeur agit de bonne foi pour des motifs d'affaires qui sont valables, je ne vois pas comment on pourrait l'empêcher de transférer des employés dans le cadre d'une réorganisation légitime. C'est là une déduction nécessaire étant donné l'interprétation que j'ai adoptée de l'alinéa 242(3.1)a).
...
50. ... Je conclus que la réorganisation de l'employeur, y compris le transfert des anciens agents de perception à des postes de commis au contrôle des données, n'a pas été effectuée de mauvaise foi ou pour un motif caché.
51. Ceci étant, la prochaine question qui se pose est celle de savoir si le licenciement de trois commis au commis de contrôle des données à temps partiel est dû à un manque de travail ou à la suppression d'un poste. On peut répondre brièvement à cette question en constatant qu'avec l'ajout de deux commis au contrôle des données à plein temps, il n'y avait pas assez de travail pour occuper tous les commis au contrôle des données. L'employeur avait donc le droit de licencier des membres du département de contrôle des données suite à un manque de travail. C'est ce qu'il a fait, conformément à sa pratique de protéger les employés à plein temps ayant le plus d'ancienneté, lorsqu'il a licencié trois commis au contrôle des données à temps partiel.
[34] Selon moi, les conclusions précitées de l'arbitre suffisent à régler la question de la compétence.
[35] Je conclus qu'une fois que l'arbitre a déterminé que Rogers avait démontré que sa réorganisation était de bonne foi, c'est-à-dire qu'elle n'avait pas été entreprise de mauvaise foi ou pour un motif caché, et que Rogers avait le droit de licencier des membres de son département de contrôle des données suite à un manque de travail, il n'avait pas compétence pour procéder à un examen au fond de la plainte au sujet du licenciement de Mme Roe.
[36] Je constate que cette conclusion est appuyée par la décision de cette Cour dans Davis, précité. Dans cette affaire, la Cour avait jugé que l'arbitre n'avait pas compétence dès qu'il avait conclu qu'il y avait un manque de travail et que l'employeur avait conservé les membres de son personnel qui constitueraient la meilleure équipe de gestion. Cette conclusion s'appuie aussi sur une autre décision de cette Cour dans Énergie atomique du Canada Ltée c. Jindal (1996), 110 F.T.R. 221 (1re Inst.), conf. (1998) 229 N.R. 212 (C.A.F.), où le juge Cullen a décidé que lorsqu'il y a eu suppression du poste d'un employé, l'arbitre n'a pas compétence pour examiner au fond la plainte visant le licenciement.
[37] Je conclus aussi que la décision de la Cour d'appel fédérale dans Lignes aériennes Canadien International Ltée c. Husain (1998), 161 D.L.R. (4th) 381 (C.A.F.), va dans le même sens. Dans cette affaire, la Cour étant convaincue que la décision de supprimer un poste avait été prise de bonne foi, et qu'il n'y avait pas d'éléments de preuve établissant clairement que la décision de licencier l'intimée n'avait pas été prise de mauvaise foi, elle a conclu que l'arbitre n'avait pas compétence pour rendre une sentence.
[38] L'arbitre McCartney est arrivé au même résultat dans Desgagne et al. v. Purolator Courier Limited (non publié, le 7 octobre 1993). Dans cette affaire, l'arbitre ayant déterminé que les plaignants avaient été licenciés suite à la suppression de certains postes, il a conclu qu'il n'avait pas compétence pour examiner les plaintes de façon plus détaillée. L'arbitre déclare ceci :
[traduction]
Ce défaut de compétence fait, par exemple, que je ne peux examiner la question de savoir si les plaignants avaient plus d'ancienneté que d'autres employés que la compagnie n'a pas licenciés. Je ne peux non plus examiner les détails spécifiques portant sur quels employés ont été maintenus dans leurs fonctions et quels autres employés ont été licenciés. De plus, je n'ai pas compétence pour évaluer de façon détaillée le réalignement des postes. En termes simples, je n'ai plus compétence.
[39] En arrivant à sa conclusion en l'instance, l'arbitre a déclaré que [traduction] « la discussion dans [England, Christie and Christie] Employment Law in Canada [Loose leaf, 3d ed., 1998] traite presque exactement des mêmes circonstances » . L'arbitre a ensuite cité le passage suivant, tiré du paragraphe 17.43 de cet ouvrage :
[traduction]
Par exemple, si les difficultés financières exigent l'abolition de cinq postes de dactylographes sur dix et que quatre des personnes licenciées sont choisies à l'ancienneté, alors que le plaignant n'est pas choisi à l'ancienneté, on peut déduire que le motif de l'employeur consiste à se débarrasser du plaignant pour des raisons autres, qui ne sont pas de nature économique. Une telle situation n'est pas régie par l'alinéa 242(3.1)a), étant donné que le licenciement n'est pas « en raison » d'un manque de travail ou de la suppression d'un poste.
[40] Il est toutefois instructif et important de signaler que la citation sur laquelle l'arbitre se fonde est tirée d'un passage plus long. L'extrait sur lequel l'arbitre s'appuie est précédé du texte suivant :
[traduction]
Contrairement à ce qu'on trouve dans la législation d'autres pays, qui contiennent expressément la notion d'un choix injustifié dans la procédure de licenciement, l'article 240 n'octroie pas aux arbitres la compétence de contrôler l'aspect équitable de ces procédures. Toutefois, l'aspect équitable de la procédure de choix est pertinent dans le cadre de la preuve lorsqu'il s'agit de déterminer si la motivation de l'employeur en licenciant le plaignant tient à des raisons économiques ou de nature organisationnelle, ou pour une autre raison qui n'aurait rien à voir avec les conditions menant au licenciement. Comme le déclare l'arbitre Swan, un arbitre peut contrôler la procédure de choix utilisée par l'employeur afin de déterminer si son utilisation constitue une « tentative déguisée de contourner les restrictions visant le congédiement injustifié que l'on trouve dans le Code » . [les notes de bas de page ne sont pas citées]
L'extrait cité est suivi du texte suivant :
[traduction]
On interprète généralement ces termes comme établissant un critère d'intention subjective. L'employeur a-t-il l'intention de licencier le plaignant pour des raisons économiques ou pour une autre raison? L'employé a le fardeau « de la preuve » de soulever au vu du dossier la mauvaise foi de l'employeur, auquel cas le fardeau se déplace vers l'employeur qui doit établir « clairement une explication raisonnable du choix de l'employé à licencier » . Il y a lieu d'insister sur le fait que les arbitres ne contrôleront les procédures de choix de l'employeur que dans le cadre de la détermination de la bonne foi de ses motifs. Toutefois, la détermination des procédures de choix appropriées appartiennent uniquement à l'employeur, qu'il s'agisse de facteurs opérationnels, de l'ancienneté, des compétences et aptitudes comparatives, ou d'un mélange d'ancienneté et d'aptitudes. En fait, l'employeur peut même utiliser comme critère de choix le fait que certains employés sont moins bien payés que d'autres. Si l'employeur utilise le critère de compétence et d'aptitude comme facteur déterminant, les arbitres ne contrôleront la décision de l'employeur que dans la mesure où la chose est nécessaire pour assurer qu'il n'y a pas mauvaise foi. Les arbitres ne vont pas remettre en question la valeur fondamentale du jugement de l'employeur, puisque c'est l'employeur qui a l'expertise nécessaire pour procéder à de tels jugements et non l'arbitre. [les notes de bas de page ne sont pas citées]
[41] Avec égards, je conclus que l'arbitre a utilisé l'extrait sur lequel il s'appuie hors contexte. La recherche portant sur la motivation justifiant le choix d'un employé n'est pertinente qu'à l'étape initiale visant à établir la compétence. La recherche visant à déterminer la motivation de l'employeur est pertinente lorsqu'il s'agit de déterminer si l'on a procédé au licenciement de bonne foi par suite de manque de travail ou de la suppression d'un poste.
[42] Dans la mesure où l'arbitre s'est appuyé sur la décision de notre Cour dans Sepdex, précité, pour fonder la proposition qu'un employeur doit pouvoir démontrer que le manque de travail ou la suppression d'un poste était le motif réel, effectif et principal du licenciement, cette question a trouvé sa réponse en l'instance lorsque l'arbitre a conclu que la réorganisation n'avait pas été entreprise de mauvaise foi ou avec un motif caché et que Rogers avait le droit de licencier les membres de son département de contrôle des données.
[43] Par conséquent, je conclus que l'arbitre n'avait pas compétence pour instruire au fond la plainte de Mme Roe.
b) L'erreur présumée dans la conclusion de fait portant que le manque de travail n'était pas le motif réel, effectif et principal du licenciement
[44] Au vu de ma conclusion sur la compétence, il n'est pas nécessaire que j'examine ce motif subsidiaire. Toutefois, comme la question a été pleinement débattue à l'audience, je vais en traiter brièvement.
[45] L'arbitre a fondé sa conclusion que le licenciement n'était pas dû à un manque de travail ou à la suppression d'un poste sur la conclusion suivante :
[traduction]
59 Je veux réitérer que l'objectif énoncé par l'employeur était de protéger les emplois de ses employés qui avaient le plus d'ancienneté et qui étaient touchés par la perte du travail de perception, en licenciant les employés touchés qui avaient le moins d'ancienneté. Cet objectif est illustré par les faits qui démontrent ce qui s'est produit, à une exception près. Cette exception vise la plaignante. Elle avait plus d'ancienneté que deux autres commis au contrôle des données à temps partiel, qui n'ont pas été licenciés. L'ancienneté de Mme Roe n'était pas beaucoup plus grande, mais comme l'argument de l'employeur est totalement fondé sur l'ancienneté, il est significatif de noter que l'employeur n'a pas suivi son raisonnement et qu'il a licencié Mme Roe. [c'est moi qui souligne]
[46] Toutefois, l'arbitre avait déjà résumé la preuve qui lui était présentée de la façon suivante :
[traduction]
26 La directrice des ressources humaines, Mme Marilyn Tyfting, a témoigné que dans le cadre de coupures de poste, la pratique de l'employeur consiste à protéger les employés à temps plein qui ont le plus d'ancienneté. [c'est moi qui souligne]
...
La plaignante faisait partie d'un groupe de cinq commis au contrôle des données à temps partiel qui avaient été engagés depuis le début de 1995.
...
31 Mme Bishop [la responsable du service à la clientèle de Rogers qui était la surveillante de Mme Roe] a rencontré la plaignante le 27 janvier 1998 pour lui donner la lettre. Mme Bishop a expliqué que le licenciement était lié à une réorganisation, comme cela était dit dans la lettre. Elle a aussi indiqué à la plaignante qu'on avait tenu compte de l'ancienneté. Mme Roe lui a demandé si on avait examiné « l'attitude au travail » et Mme Bishop lui a répondu qu'on avait « tout examiné » . Les deux personnes se sont rencontrées à nouveau quelques jours plus tard, et Mme Roe s'est intéressée surtout à découvrir pourquoi on l'avait choisie. Mme Bishop a témoigné qu'elle avait dit à la plaignante que le choix avait été très difficile et qu'elle lui a répété qu'elle avait tout examiné. Mme Bishop a déclaré à Mme Roe qu'à cette fin on ne pouvait tenir compte que de sa dernière période d'emploi. [c'est moi qui souligne]
[47] La preuve citée au paragraphe précédent [46] ne cadre pas avec les conclusions de l'arbitre qui portent que :
(i) l'objectif énoncé par Rogers était de protéger les emplois de ceux de ses employés qui avaient le plus d'ancienneté (comme nous l'avons fait remarquer, sa pratique était de protéger les employés à plein temps qui avaient le plus d'ancienneté); et
(ii) le raisonnement de Rogers dans le choix des employés à temps partiel qui seraient licenciés était fondé sur l'ancienneté.
[48] Les procédures devant l'arbitre ne sont pas au dossier présenté à la Cour. Mme Tyfting a souscrit un affidavit à l'appui de cette demande. Dans cet affidavit, elle déclare sous serment que :
[traduction]
9. Il n'est pas vrai que les avocats de la demanderesse en l'instance ou qu'aucun des témoins qui ont comparu devant M. Germaine au nom de la demanderesse aurait dit que Rogers choisissait les employés à licencier à l'ancienneté.
...
10. De plus, lorsque Mme Otto m'a demandé en contre-interrogatoire quels étaient les facteurs utilisés pour choisir les personnes qui seraient licenciées dans le cadre de cette réduction d'effectifs, j'ai déclaré que Mme Evelyn Bishop et moi-même avions examiné le département de façon générale, en regardant les employés à temps plein et les employés à temps partiel, pour constater que les employés à temps plein avaient beaucoup plus d'ancienneté que les employés à temps partiel. J'ai aussi déclaré que le personnel à temps partiel se partageait entre deux groupes, selon leur date de début d'emploi, et étant donné qu'il y avait un groupe entier d'employés à temps partiel dont l'emploi datait de 1995 ou de 1996, l'ancienneté n'était pas vraiment un facteur. J'ai aussi déclaré que Mme Roe avait été choisie parmi le groupe des employés de 1995-1996 pour être licenciée parce qu'elle exigeait « plus d'attention » que les autres employés de ce groupe.
Je conclus que cette preuve correspond au résumé que l'arbitre a fait de la preuve de Rogers.
[49] Lors des plaidoiries, la seule preuve à ce sujet que l'avocate de Mme Roe a pu citer est l'affidavit de l'avocate junior, Lisa Osoba, qui a participé à l'audience au nom de Mme Roe. Sa preuve porte que :
[traduction]
6. Dans son témoignage principal, la directrice des Ressources humaines de la demanderesse, Mme Tyfting, a témoigné qu'on avait offert un emploi permanent à Jeet Sharma et à Pete Samujh parce que ces deux personnes étaient des employés à plein temps avec de l'ancienneté et qu'il semblait naturel que la demanderesse protège ses employés à plein temps avec de l'ancienneté dans la réorganisation du groupe. De plus, elle a déclaré que même s'il ne s'agissait pas d'une politique, la pratique de la demanderesse était d'essayer de protéger ces employés lors de coupures d'effectif ou de réorganisation. [c'est moi qui souligne]
[50] Je constate que la preuve de Mme Osoba appuie la position de Rogers. La preuve ne va pas dans le sens d'une conclusion que l'objectif énoncé par Rogers était de protéger les emplois des personnes employées à temps partiel qui avaient le plus d'ancienneté, ou que sa motivation dans le choix des employés à temps partiel qui devaient être licenciés était fondée sur l'ancienneté.
[51] En conséquence, je conclus que les conclusions de l'arbitre portant que la motivation de Rogers était uniquement fondée sur l'ancienneté et qu'on avait fait une exception à ce critère en choisissant de licencier Mme Roe, ont été tirées sans tenir compte de la preuve qui lui était présentée. Elles sont donc manifestement déraisonnables.
[52] Au vu de mes conclusions, je ne considère pas qu'il soit nécessaire d'examiner l'argument final de Rogers que l'arbitre aurait commis une erreur en concluant que Mme Roe n'avait pas été informée des vrais motifs de son licenciement avant l'audience.
[53] En conclusion, en l'absence de tout motif de licenciement autre que le manque de travail ou la suppression d'un emploi, l'arbitre n'avait pas compétence pour procéder. Ayant décidé que l'arbitre n'avait pas compétence pour procéder, il s'ensuit que sa sentence, y compris l'octroi des dépens à Mme Roe, doit être annulée.
[54] Rogers n'a pas demandé qu'on réexamine cette affaire et, au vu de ma conclusion au sujet de la compétence, il serait inutile de renvoyer cette question à un nouvel examen.
[55] Pour ces motifs, la sentence de l'arbitre est annulée. Rogers a droit à ses dépens en l'instance, à taxer selon la colonne III du tableau du tarif B des Règles de la Cour fédérale (1998).
« Eleanor R. Dawson »
Juge
Ottawa (Ontario)
Le 8 septembre 2000
Traduction certifiée conforme
Suzanne M. Gauthier, LL.L., Trad. a.
COUR FÉDÉRALE DU CANADA
SECTION DE PREMIÈRE INSTANCE
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER
No DU GREFFE : T-1563-99
INTITULÉ DE LA CAUSE : ROGERS CABLESYSTEMS LIMITED
c. PAM ROE
LIEU DE L'AUDIENCE : Vancouver (Colombie-Britannique)
DATE DE L'AUDIENCE : Le 26 juillet 2000
MOTIFS DE JUGEMENT DE Mme LE JUGE DAWSON
EN DATE DU : 8 SEPTEMBRE 2000
ONT COMPARU
Mme Kitty J. Heller
pour la demanderesse
Mme Ingrid M. Otto
pour la défenderesse
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER
Owen Bird
Vancouver (Colombie-Britannique)
pour la demanderesse
Davis & Company
Vancouver (Colombie-Britannique)
pour la défenderesse
Date : 20000908
Dossier : T-1563-99
Ottawa (Ontario), le vendredi 8 septembre 2000
EN PRÉSENCE DE : Mme le juge Dawson
ENTRE :
ROGERS CABLESYSTEMS LIMITED
demanderesse
et
PAM ROE
défenderesse
JUGEMENT
LA COUR ORDONNE :
1. La demande de contrôle judiciaire est accueillie et la décision de l'arbitre est annulée.
2. La demanderesse a droit à ses dépens en l'instance, à taxer selon la colonne III du tableau du tarif B des Règles de la Cour fédérale (1998).
« Eleanor R. Dawson »
Juge
Traduction certifiée conforme
Suzanne M. Gauthier, LL.L., Trad. a.