Date : 20061109

Dossier : T-1099-05

Référence : 2006 CF 1347

Ottawa (Ontario), le 9 novembre 2006

En présence de monsieur le juge de Montigny

 

ENTRE :

STACY BITTON

 

Demanderesse

et

 

BANQUE HSBC CANADA

 

Défenderesse

 

 

MOTIFS DU JUGEMENT ET JUGEMENT

 

[1]               La présente demande de contrôle judiciaire porte sur une décision arbitrale rendue le 4 mai 2005, [2005] D.A.T.C. no 241 (QL), par Me Guy Lafrance. L’arbitre, désigné conformément à la partie III, section XIV du Code canadien du travail, L.R.C. (1985), c. L-2, (C.c.t.), a rejeté la plainte du demandeur, Stacy Bitton, et a conclu à la justesse du congédiement décrété par la Banque HSBC Canada.

 

[2]               Dans sa demande de contrôle judiciaire, M. Bitton demande à cette Cour d’annuler la décision de l’arbitre et de renvoyer l’affaire à un nouvel arbitre pour qu’il se prononce sur la plainte du demandeur en tenant compte des motifs de la présente décision. Je note cependant que dans son mémoire, M. Bitton demande plutôt le paiement d’indemnités dans l’hypothèse où la Cour en viendrait à la conclusion que la décision de l’arbitre doit être écartée. Quoiqu’il en soit, le remède recherché n’est pas la réintégration, puisque le demandeur est à l’emploi d’une banque concurrente depuis septembre 2004 et ne cherche pas à retourner chez la défenderesse s’il avait gain de cause.

 

LES FAITS

[3]               La trame factuelle n’étant pas sans intérêt pour bien saisir l’objet du litige, il importe d’en retracer les principaux jalons. M. Bitton est à l’emploi de la Banque HSBC Canada (Banque) depuis le 11 décembre 2000. Un an et demi plus tard, soit en août 2002, il était promu au poste de responsable des services financiers aux entreprises à la succursale de McGill College à Montréal.

 

[4]               La preuve révèle des versions contradictoires relativement au climat dans lequel cette promotion s’est effectuée. D’ailleurs, à la lecture du dossier, force est de constater la tension existante entre les parties dès la nomination du demandeur dans ses nouvelles fonctions, ce désaccord sur les motivations ayant mené à sa promotion n’étant que le début d’une relation conflictuelle entre les parties. Le moins que l’on puisse dire, c’est que la promotion offerte au demandeur ne faisait pas l’unanimité au sein de la succursale.

[5]               Quelque temps après sa promotion, une période d’entraînement d’environ une semaine a été offerte à M. Bitton afin de lui permettre de compléter sa formation. Il semble que M. Bitton n’ait pris aucune note au cours de cette période de formation, préférant se fier sur sa mémoire.

 

[6]               C’est à l’automne 2002 que les réprimandes des supérieurs de M. Bitton commencèrent. Le vice-président aux services financiers alors en poste, M. Trifonopoulos, lui fit d’abord remarquer que trois des comptes sous sa surveillance étaient à découvert, et qu’il n’avait pas l’autorité voulue pour imposer de tels risques à l’entreprise.

 

[7]               Une deuxième rétroaction a eu lieu en février 2003, suite à une évaluation insatisfaisante du travail du demandeur. Au cours de cet entretien, M. Bitton a été avisé qu’il devait améliorer son rendement, plus particulièrement ses lacunes dans l’organisation de son travail et dans sa gestion des comptes à découvert. On lui reprochait notamment le fait que le crédit de certains dossiers était plus ou moins bon, que des rapports manquaient ou étaient simplement mal classés ou en retard, et que des erreurs étaient survenues dans le traitement des informations de crédit de certaines entreprises.

 

[8]               Malgré ces directives, M. Trifonopoulos constata que des comptes-clients sous la responsabilité de M. Bitton étaient toujours à découvert. Une fois de plus, M. Bitton reçut un avertissement verbal de l’employeur, le priant de se conformer à ses politiques. Ce qu’il fit.

[9]               Tout au long de l’année 2003, la défenderesse a prétendu avoir reçu des plaintes d’entreprises clientes de la Banque ainsi que de collègues de travail relatives au comportement du demandeur. Les clientes se plaignaient du non retour des appels téléphoniques et des documents, de la lenteur dans l’émission de cartes de crédit, de la rudesse des relations avec la clientèle et d’un commentaire déplacé sur les attributs physiques d’une caissière de la succursale. Pour leur part, les collègues de travail se plaignaient du manque de professionnalisme de M. Bitton, qui leur occasionnait toute sorte d’inconvénients comme la prise en charge de nouveaux clients et la désorganisation de leurs nouveaux dossiers causée par la perte de documents.

 

[10]           En réponse à ces plaintes, M. Bitton se déchargea de toutes responsabilités en alléguant ce qui suit : le retard dans l’émission des cartes de crédit était causé par les employés de Vancouver qui les émettaient, l’absence de documents dans les dossiers était causée par les clients qui tardaient à les lui transmettre, la désorganisation des documents s’expliquait par la consultation qu’en font les autres employés de la Banque, l’insatisfaction des clients relativement au crédit était le fruit des directives de la direction qui exigeaient que les comptes ne soient jamais à découverts et enfin, la non communication d’un document était motivée par le fait que c’était la responsabilité d’une collègue de travail d’assurer la transmission du document en question puisque la cliente lui avait été référée.

 

[11]           En septembre 2003, M. Bitton continuait de faire l’objet de réprimandes de la part de l’employeur. Mme Josia Bélisle, qui devint la superviseure de M. Bitton à compter du mois de mars 2003, rencontra individuellement le demandeur pour lui faire part de son insatisfaction. Toutefois, M. Bitton soutient que cette rencontre avait non pas pour objet l’insatisfaction de sa superviseure immédiate, mais bien l’annonce d’une promotion puisqu’un nouveau grade lui était alors accordé.

 

[12]           Vers la fin de l’année 2003, la Banque a perdu un client de taille. Une entreprise, dont le compte était sous la responsabilité de M. Bitton, transféra ses fonds d’un million de dollars et plus vers une institution financière offrant de meilleurs taux. La cliente aurait informé M. Bitton de son insatisfaction avant de transférer ses avoirs et ce dernier n’en aurait pas avisé ses supérieurs afin d’éviter cette perte pour l’employeur.

 

[13]           Le 18 décembre 2003, M. Bitton, Mme Bélisle et M. Trifonopoulos se rencontrèrent pour discuter du travail exécuté par le demandeur au sein de l’entreprise. Les personnes alors présentes ne se sont pas entendues lors des représentations devant l’arbitre sur les points qui avaient alors été discutés.

 

[14]           Après cette rencontre, M. Bitton adressa deux lettres à Mme Bélisle lui demandant des explications. Suite à la deuxième de ces lettres, une nouvelle rencontre eut lieu le 9 janvier 2004 avec M. Bitton pour clarifier les reproches qui lui étaient adressés. La direction lui accordait alors verbalement un mois pour modifier son comportement. Dans une lettre datée du même jour et confirmant l’avis verbal qu’on lui avait donné, il était précisé que l’inconduite reprochée prenait la forme de relations interpersonnelles inconvenantes avec ses collègues, de service à la clientèle insatisfaisant et de manque d’organisation.

 

[15]           Le 13 janvier 2004, M. Bitton envoya à ses superviseurs une lettre les accusant de harcèlement moral en milieu de travail, et réclamant des preuves au soutien des lacunes qui lui étaient reprochées.

 

[16]           Près de deux semaines suivant la rencontre du 9 janvier 2004, le «Performance Planning and Review 2003» de M. Bitton faisait état du comportement hostile du demandeur suite aux recommandations faites par ses supérieurs en début d’année 2004 : «la réaction de Stacy (M. Bitton) par rapport aux opinions et conseils de la direction a été de refuser, contester et mal interpréter les faits «reprochés», un comportement qui est jugé non propice aux efforts requis de sa part afin que sa performance globale rencontre le niveau anticipé» (Dossier du défendeur, vol. 2, onglet 21, p. 174).

 

[17]           Le 23 février 2004, M. Bitton reçut une lettre de congédiement, effective le jour même. Suite à sa mise à pied, le demandeur continua d’exiger de son ex-employeur des explications sur les circonstances et les raisons de son congédiement, et il rendit publique une lettre accusant les employés de la Banque de racisme et de harcèlement à son endroit.

 

LA DÉCISION DE L’ARBITRE

[18]           Se disant victime d’un congédiement injustifié, M. Bitton a porté plainte auprès du Ministère des Ressources humaines Canada le 8 mars 2004. L’arbitre, Me Guy Lafrance, nommé conformément au C.c.t. a entendu des témoins les 27 et 28 octobre et les 7 et 8 décembre 2004. La plaidoirie a eue lieu le 12 janvier 2005; les parties ont également soumis des notes écrites et leurs autorités à l’arbitre.

 

[19]           Fait à souligner, le demandeur se représentait lui-même avec l’aide de son père et n’a présenté aucun témoin, malgré le fait que l’arbitre ait accepté de tenir l’audition près de la résidence de M. Bitton pour qu’il lui soit plus facile de convoquer des témoins. Il a préféré avoir recours à de la preuve documentaire ainsi qu’à divers enregistrements de conversations qu’il avait eues avec ses supérieurs dans les derniers mois de son emploi, enregistrements faits à l’insu de ses interlocuteurs. En revanche, la défenderesse a fait témoigner plusieurs ex-collègues de travail de M. Bitton.

 

[20]           Dans une décision rendue le 4 mai 2005, l’arbitre en est arrivé à la conclusion que le lien de confiance entre M. Bitton et la Banque avait été rompu et justifiait la décision de cette dernière de le congédier sans avertissement écrit. Dans ses motifs d’une trentaine de pages, Me Lafrance a longuement fait état de la preuve qui lui a été soumise et y a reproduit de larges extraits de la preuve documentaire. Il en a tiré un certain nombre de conclusions, que l’on retrouve aux paragraphes 67 à 81 de sa décision, [2005] D.A.T.C. no 241 (QL):

67        Dans le présent dossier, la preuve a démontré que Monsieur Stacy Bitton a obtenu un poste de responsabilité suite à la recommandation de Monsieur Demetrios Trifonopoulos et ce, malgré les réticences de certaines personnes.

 

68        Une fois en poste, son employeur constate que son employé ne rencontre pas les standards requis tel qu’en font foi les rapports d’évaluation. (P-1)

 

69        Au début de son emploi, Monsieur Stacy Bitton, pendant sa période d’entraînement, décida de ne pas prendre de notes, préférant se fier à sa mémoire et ce, même après qu’on lui ait fait remarquer qu’il était préférable de noter la procédure à suivre de façon à éviter des erreurs dans le futur.

 

70        Au cours de l’année 2003, les plaintes des clients et des membres du personnel ont commencé à s’accumuler.  Ces plaintes portaient sur la tenue des dossiers, des comptes laissés à découvert, le manque d’organisation, le non-retour d’appels, rudesse dans ses échanges avec ses clients etc…

 

71        Monsieur Stacy Bitton fut avisé verbalement de ces plaintes et à chaque fois, il faisait porter le blâme sur d’autres personnes.

 

72        Vers la fin de l’année 2003, un client non satisfait du taux offert par la banque a décidé de transférer ses avoirs à une autre institution bancaire.

 

73        Monsieur Stacy Bitton fut rencontré par ses superviseurs qui lui ont signalé qu’il aurait dû aviser ses supérieurs hiérarchiques afin qu’ils décident si un taux supérieur pouvait ou non être octroyé à ce client et éviter qu’il transfère son portefeuille de plus d’un million de dollars à une autre institution financière.

 

74        C’est aussi lors de cette rencontre qu’on lui a mentionné qu’il ne pouvait, de son propre chef, décider de ne pas se présenter au travail lors du « Yom Kippour », qu’il devait en aviser ses supérieurs préalablement, tel que prévu dans les directives de la Banque.  De plus, il fut avisé qu’il s’agissait-là d’un congé non payé alors que lui, par sa façon d’agir avait été rémunéré pour cette journée.

 

75        Cette rencontre qui aurait eu lieu le 18 décembre 2003 a déclenché une réaction de Monsieur Stacy Bitton qui a dégénéré et conduit au licenciement de ce dernier sans suivre les étapes prévues dans les directives de la Banque à savoir

            1.-  Discussions visant à donner des conseils;

            2.-  Des avertissements verbaux;

            3.-  Des avertissements écrits;

            4.-  Congédiement de l’employé.

 

76        Dans le présent dossier, l’étape numéro 3 n’a pas été suivie.

 

77        Suite à cette rencontre, Monsieur Stacy Bitton a rédigé les lettres du 18 décembre 2003 (P-16), du 7 janvier 2004 (P-11), du 13 janvier 2004 (E-5) et du 16 janvier 2004 (P-9) précitées.  Le père de Monsieur Stacy Bitton, Monsieur Sam Bitton, a adressé la lettre précitée du 13 janvier 2004 (E-6).

 

78        Les lettres du 13 janvier 2004 contiennent la menace de Messieurs Bitton, père et fils, de faire appel aux personnes membres de la communauté Sépharade qui font affaires avec la Banque HSBC pour assurer à Monsieur Stacy Bitton que ses supérieurs ne lui fassent plus de reproches et lui octoyent les bonis auxquels il prétend avoir d[r]oit.

 

79        On retrouve encore cette notion de menace dans la lettre du 16 janvier 2004 (P-9) où Monsieur Stacy Bitton écrit : « Quant à la menace, elle s’inscrit également dans cet ordre ».

 

80        Les lettres du 13 janvier 2004 démontrent de plus que Messieurs Stacy et Sam Bitton ont rencontré Madame…, membre de leur communauté pour discuter avec elle des problèmes que Monsieur Stacy Bitton rencontrait au travail.

 

81        Au début de l’année 2004, Monsieur Stacy Bitton a communiqué avec au moins dix clients de la banque fin d’obtenir d’eux des lettres de félicitations. (P-6)

 

[21]           C’est sur la base de ces conclusions que l’arbitre a conclu au bris du lien de confiance entre les deux parties, ce qui justifiait selon lui le congédiement sans avertissement écrit. Je note également que la preuve n’a pas démontré, au dire de l’arbitre, que M. Bitton avait fait l’objet de comportements ou de remarques racistes. Enfin, l’arbitre a cru bon de souligner des événements postérieurs au congédiement de M. Bitton. Il note en effet ce qui suit au paragraphe 83 de ses motifs dans la décision contestée précitée:

83        Même si les événements qui ont suivi le congédiement de Monsieur Stacy Bitton ne peuvent être tenus en compte pour décider si le congédiement était justifié ou non, on ne peut passer sous silence le fait que Monsieur Stacy Bitton a fait circuler une pétition auprès des clients de la Banque, accusant des employés de la Banque de racisme et de harcèlement. (E-10)

 

LES QUESTIONS EN LITIGE

[22]           Les questions en litige devant cette Cour sont les suivantes :

- L’arbitre a-t-il respecté les règles d’équité procédurale et de justice naturelle en rendant sa décision?

 

-   L’arbitre a-t-il commis une erreur de droit ou de faits en concluant au bien-fondé du congédiement?

 

 

LES DISPOSITIONS LÉGALES PERTINENTES

[23]            Les dispositions législatives encadrant les pouvoirs et les devoirs de l’arbitre se trouvent à la section XIV de la partie III du C.c.t. et sont reproduites à l’annexe « A » des présents motifs.

 

L’ANALYSE

L’arbitre a-t-il respecté les règles d’équité procédurale et de justice naturelle en rendant sa décision?

 

[24]            Il est bien établi qu’une question d’équité procédurale doit être considérée comme une question de droit ne donnant ouverture au contrôle judiciaire que si la décision n’est pas correcte. Comme l’affirmait le juge Binnie, au nom de la majorité des juges de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt S.C.F.P. c. Ontario (Ministre du Travail), [2003] 1 R.C.S. 539, au paragraphe 102, « [l]équité procédurale concerne la manière dont le ministre est parvenu à sa décision, tandis que la norme de contrôle s’applique au résultat de ses délibérations ».

 

[25]           Après avoir attentivement passé en revue le dossier soumis par les parties, j’en suis arrivé à la conclusion que le demandeur n’avait subi aucun déni de justice de la part de l’arbitre. Au contraire, ce dernier a traité le dossier avec équité et a donné toute la latitude possible au demandeur pour faire ses représentations. Il a entendu la preuve des parties pendant quatre jours, et ses motifs font d’ailleurs longuement état des principaux éléments qu’il a retenus au terme de l’audition.

 

[26]           On ne peut reprocher à l’arbitre de ne pas avoir voulu entendre une preuve qu’il ne considérait pas pertinente. Après tout, l’arbitre est maître de la preuve et de la procédure, et il lui revient d’apprécier la valeur probante des éléments de preuve soumis et la crédibilité des témoignages. Bref, je n’ai rien vu dans la façon dont il a présidé les auditions qui puisse être assimilé à une violation des principes de justice naturelle.

 

[27]            D’autre part, je me dois de rappeler que la seule preuve dont je peux tenir compte est celle qui était devant l’arbitre. Il s’agit là d’un principe maintes fois réitéré, et qui s’explique par le fait que le contrôle judiciaire ne vise pas à déterminer si la décision rendue par le décideur initial était la bonne, mais plutôt à déterminer s’il pouvait prendre cette décision compte tenu du dossier qui lui était soumis. Par conséquent, je n’ai tenu compte dans mon appréciation de la décision arbitrale que des éléments de preuve qui ont été mis en preuve devant Me Lafrance.

 

2. L’arbitre a-t-il commis une erreur de droit ou de faits en concluant au bien-fondé du congédiement?

 

La norme de contrôle judiciaire

[28]            Il est aujourd’hui bien établi qu’une décision arbitrale reposant sur la partie III du C.c.t. appelle la plus grande retenue judiciaire. La Cour d’appel fédérale, sous la plume du juge Robert Décary, le rappelait encore tout récemment dans la décision Fontaine c. Bande montagnais de Uashat Mak Mani-Uténam, 2005 CAF 357, [2005] A.C.F. no 1802 (QL) aux paragraphes 4 et 5 :

Sur la norme de contrôle applicable aux conclusions de faits et aux inférences qu'en tire l'arbitre, les parties s'entendent, et je suis d'accord avec elles, pour dire que celle applicable est la norme de la décision manifestement déraisonnable, ainsi qu'en a décidé la Cour suprême du Canada dans Conseil de l'éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.Q., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487, un cas, précisément, de décision arbitrale en matière de congédiement sans juste cause. (Voir, aussi, Defence Construction Canada Ltd. c. Girard, [2005] A.C.F. no 1468, 2005 CF 1177, j. de Montigny).

 

Dans l'affaire Conseil de l'éducation de Toronto, le juge Cory disait de cette norme qu'elle constituait un « critère très strict » qu'il décrivait ainsi, au paragraphe 46 de ses motifs :

 

… il appert que si la décision qu'a rendue la Commission, agissant dans le cadre de sa compétence, n'est pas clairement irrationnelle, c'est-à-dire, de toute évidence non conforme à la raison, on ne saurait prétendre qu'il y a eu perte de compétence.

 

Il ajoutait aux paragraphes 47 et 48 :

 

47        Pour déterminer si la décision d'un tribunal administratif est manifestement déraisonnable, une cour de justice peut examiner le dossier afin de découvrir le fondement des conclusions de fait ou de droit qu'a tirées le tribunal et qui sont contestées….

 

48        En conséquence, dans les cas où les conclusions arbitrales en litige reposent sur des inférences tirées de la preuve, il est nécessaire que la cour de justice qui contrôle la décision examine cette preuve. Je précise que cela ne veut pas dire que la cour doit apprécier la preuve comme si elle avait été saisie de la question en premier lieu. Il faut se rappeler que, même si la cour de justice n'est pas d'accord avec la façon dont le tribunal administratif a apprécié la preuve et tiré ses conclusions, c'est uniquement dans le cas où la preuve, appréciée raisonnablement, est incapable d'étayer les conclusions du tribunal que la cour peut substituer son opinion à celle du tribunal.

 

[29]            Dans la mesure où il s’agit de déterminer le bien-fondé d’une décision arbitrale relative à la suffisance des motifs d’un congédiement, la norme de contrôle applicable sera celle de la décision manifestement déraisonnable. Il en ira ainsi parce qu’il s’agit là essentiellement d’une conclusion de fait nécessitant l’appréciation de la preuve par le décideur. Ma collègue la juge Judith A. Snider en est récemment arrivée à cette conclusion dans une affaire qui soulevait essentiellement la même question que celle qui m’est soumise dans le cadre de la présente demande de contrôle judiciaire. Elle écrivait à cette occasion au paragraphe 16 de la décision North c. West Region Child and Family Services Inc., 2005 CF 1366, [2005] A.C.F. no 1686 (QL):

Autrement dit, pourquoi l'employeur a-t-il mis fin à l'emploi de M. North? Il s'agit d'une décision de fait qui obligeait l'arbitre à analyser la preuve dont il était saisi. À mon avis, la décision manifestement déraisonnable s'applique comme norme à cette question. Sur les questions de fait, je ne peux intervenir que si j'estime que l'arbitre « a rendu une décision ou une ordonnance fondée sur une conclusion de fait erronée, tirée de façon abusive ou arbitraire ou sans tenir compte des éléments dont il [disposait] » (Loi sur la Cour fédérale, L.R.C. 1985, ch. F-7, art. 18.1(4)d)).

 

[30]            En d’autres termes, sur cet aspect du dossier, la question que je dois me poser n’est pas tant de savoir si j’en serais arrivé à la même conclusion que l’arbitre; pour reprendre les termes de la Cour suprême du Canada au paragraphe 46 dans l’arrêt Canada (Procureur général) c. Alliance de la fonction publique du Canada, [1993] 1 R.C.S. 941, la décision de l’arbitre ne sera manifestement déraisonnable que si elle est « clairement irrationnelle ». La question de la norme de contrôle applicable en l’instance sera revisitée un peu plus loin.

 

Les motifs de congédiement mis en lumière par l’employeur pour justifier la justesse du congédiement

 

[31]            Conformément à l’article 242(3) du C.c.t., l’arbitre devait déterminer si M. Bitton avait été congédié injustement. Pour répondre à cette question, l’arbitre devait se demander si l’employé avait effectivement commis les actes que ses supérieurs lui reprochaient, et déterminer si le congédiement constituait une mesure disciplinaire juste et appropriée dans les circonstances. C’est l’approche qu’a préconisée la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Conseil de l’éducation de Toronto (Cité) c. F.E.E.E.S.O., district 15, [1997] 1 R.C.S. 487. Dans cette affaire, le juge Peter deCarteret Cory écrivait : 

La première étape de tout examen de la question de savoir si un employé a été congédié pour une "cause juste" consiste à se demander si l'employé est effectivement responsable de la mauvaise conduite que lui reproche l'employeur. La deuxième étape est de déterminer si la mauvaise conduite constitue une cause juste justifiant les mesures disciplinaires. La dernière étape consiste à décider si les mesures disciplinaires choisies par l'employeur sont appropriées compte tenu de la mauvaise conduite et des autres circonstances pertinentes. Voir Heustis, précité, à la p. 772.

 

[32]            Bien que le litige à l’origine de cette décision ait pris naissance en Ontario et ait été régi par les dispositions d’une convention collective, cette Cour a déjà jugé que cette approche devait également être suivie dans le contexte de l’article 242 du C.c.t. suivant la décision Kelowna Flightcraft Air Charter Ltd. c. Kmet, [1998] A.C.F. no 740 (QL), (1998) 149 F.T.R. 246 (C.F.). La Cour d’appel fédérale a récemment emprunté la même démarche dans l’affaire Fontaine, précitée.

 

[33]           En l’espèce, Me Lafrance s’est-il conformé à cette approche?  Je ne le crois pas. Bien qu’il ait minutieusement rapporté la preuve présentée de part et d’autre et qu’il en ait tiré certaines conclusions de fait, son analyse du caractère approprié de la sanction m’apparaît pour le moins ténue, et ce pour plusieurs raisons.

 

[34]           C’est dans la lettre que lui faisait parvenir M. Miguel Barrieras, alors vice-président de la succursale McGill College, le 9 janvier 2004 que la Banque formulait pour la première fois, du moins par écrit, les motifs d’inconduite et les écarts de rendement reprochés à M. Bitton. Trois éléments étaient soulevés dans cette lettre, dont je reproduis ici l’extrait pertinent compte tenu de son importance :

Si les cas d’inconduite ou de rendement ne satisfai[on]t pas aux normes établies se reproduisent, vous recevrez un avertissement écrit formel et pourriez, éventuellement, être relevé de vos fonctions actuelles et congédié de la Banque.

 

Détails relatifs à l’inconduite :

 

1)   Relations inter-personnelles insatisfaisantes, lesquelles ont eu un impact significatif et négatif au niveau moral dans d’autres départements et manque de respect envers d’autres membres du personnel résultant en une difficulté de communication de leur part avec vous.

 

Un département de la banque a informé le vice-président et directeur avoir reçu plusieurs plaintes de la part de ses employés à l’égard d’affaires qu’ils ont eu à traiter avec vous.  Ils déplorent avoir subi des abus verbaux à plusieurs occasions.

 

2)   Service à la clientèle insatisfaisant

 

La succursale a reçu plusieurs appels téléphoniques de clients qui ont fait part de leur insatisfaction envers le service qu’ils ont reçu de vous.  À titre d’exemples : 1) Impossibilité de vous rejoindre (renvoi d’appels) 2) appels non retournés; 3) client ayant reçu de l’information erronée en référence à certains produits et services.

 

3)   Manque d’organisation

 

La succursale a noté votre manque d’organisation.  Plusieurs documents ont été introuvables pour des comptes sous votre responsabilité.  Cette situation perdure depuis votre nomination à titre d’officier de crédit.

 

Votre réaction face à de nouveaux défis ou opinions et conseils de la direction sur des points à améliorer a été de refuser, contester et mal interpréter les faits ci-haut; un comportement que nous jugeons non-professionnel et difficile à gérer.

 

[35]           Dans les notes et autorités qu’elle a déposées auprès de l’arbitre le 28 janvier 2005, dossier de la défenderesse aux pages 41 et suivantes, puis dans son mémoire devant cette Cour, l’employeur reprend ces trois mêmes reproches pour justifier sa décision de mettre un terme au lien d’emploi qui l’unissait à M. Bitton. Au dire de la Banque, chacun de ces motifs suffisait à lui seul pour congédier le demandeur, dans la mesure où il en avait préalablement été avisé et où il avait eu l’opportunité d’y remédier.

 

[36]           Au terme de l’appréciation de la preuve qui lui avait été soumise, l’arbitre fait un certain nombre de constats que nous avons déjà reproduits en ces lignes au paragraphe 20. Ces conclusions de fait méritent bien entendu la plus grande déférence comme il en a précédemment été question, vu l’expertise de l’arbitre et de l’appréciation qu’il a pu faire de la crédibilité des témoins et des parties.

 

[37]           L’analyse qu’il fait de la suffisance des motifs de congédiement invoqués par l’employeur m’apparaît cependant plus discutable. En bref, on cherche en vain dans les motifs de l’arbitre une véritable analyse des motifs de congédiement invoqués par la Banque, lesquels devraient pourtant sous-tendre la justification de cette mesure pour le moins draconienne. Ce n’est pourtant pas faute d’ignorer les principes applicables en la matière, puisqu’il préface ses constatations par le paragraphe suivant : 

 

66  Il est bien établi en jurisprudence qu’un employeur peut mettre fin unilatéralement et sans préavis à un emploi pour un motif raisonnable, ce qu’il lui appartient de démontrer dans le présent dossier.

 

[38]           En aucun temps l’arbitre ne procède-t-il à établir un lien entre ses conclusions de fait et les motifs que l’employeur a invoqués pour congédier M. Bitton. Il y a place à interprétation de part et d’autre. S’il est vrai que cette corrélation peut parfois paraître évidente, il n’en va pas toujours ainsi. Par exemple, le fait qu’il n’ait pas pris de note lors de son entraînement, ne prouve pas en soi son incompétence ni ne l’explique. D’ailleurs, le cumul de certains manquements reprochés au demandeur aurait-il pu en soi conduire à l’incompétence ou à l’insubordination de M. Bitton? De plus, les allégations de relations interpersonnelles insatisfaisantes avec d’autres membres du personnel trouvent peu d’écho dans ses conclusions.

 

[39]           Mais il y a plus. L’arbitre a conclu, sur la base de la rencontre qui s’est tenue le 18 décembre 2003 et des lettres qui s’en sont suivies, que le lien de confiance entre M. Bitton et la Banque n’existait plus et justifiait son congédiement sans avertissement écrit. Il semble donc que ce soit pour ce motif, bien plus que pour les reproches qu’on lui avait fait dans la lettre du 9 janvier 2004, que l’arbitre a conclu au caractère juste du congédiement.

 

[40]           Or, on ne trouve nulle part dans les motifs de l’arbitre une discussion relative à la gravité ou au caractère irrémédiables des gestes posés par le demandeur. Compte tenu du fait que ce bris du lien de confiance entre M. Bitton et son employeur semble être pour l’arbitre la véritable justification du congédiement, on serait en droit de s’attendre à un minimum d’explications de sa part. Il ne s’agit pas ici de remettre en question les conclusions auxquelles en vient l’arbitre à l’effet que M. Bitton a commis des manquements au cours de ses derniers mois à l’emploi de la Banque. Le fait d’enregistrer ses conversations avec ses supérieurs à leur insu, d’avoir menacé la Banque de faire appel aux membres de sa communauté pour l’appuyer, et subséquemment à son congédiement, d’avoir fait circuler une pétition auprès des clients de la défenderesse accusant ses employés de racisme et de harcèlement, constituent certainement des actes répréhensibles qui ne pouvaient qu’ébranler le lien de confiance entre les deux parties.

 

[41]           Cependant, on se serait attendu à ce que l’arbitre ne se contente pas d’affirmer simplement que considérant le bris du lien de confiance entre les parties, cela justifiait la défenderesse de congédier M. Bitton sans autre forme de préavis. Après tout, il ne faut jamais perdre de vue que le congédiement est l’arme ultime, que l’employeur ne devrait pouvoir utiliser qu’en dernier recours combattant par le fait même l’arbitraire en matière de contrats individuels de travail. Faut-il le rappeler, les modifications apportées au C.c.t. en regard de la partie III, section XIV, visaient d’abord à protéger davantage l’emploi des travailleurs comme le soulignait la Cour d’appel fédérale dans l’affaire Beothuk Data Systems Ltd., Division Seawatch c. Dean, [1998] 1 CF 433 (C.A.), qui reprenait, au paragraphe 33, les débats en chambre relatifs aux observations du ministre du travail.

 

[42]           Cette rupture du lien de confiance était-elle irrémédiable? L’employeur aurait-il pu recourir à d’autres sanctions pour sévir contre son employé? Le congédiement constituait-il une mesure disproportionnée dans les circonstances? Rien à cet égard n’appert de la décision contestée, ce qui laisse inopportunément place à interprétation quant au bien-fondé de la mesure disciplinaire prise par l’employeur à l’égard de M. Bitton.

 

[43]           En conclusion, je suis d’avis que l’arbitre a erré en franchissant trop allègrement la troisième étape de la démarche évoquée plus haut par le juge Cory dans l’arrêt Conseil de l’éducation de Toronto, précité, soit de s’assurer, avant de pouvoir légitimement conclure à l’existence d’une cause juste de congédiement, de la suffisance des manquements reprochés à l’employé en les circonstances. À la lecture des motifs de l’arbitre, je suis porté à croire qu’il a commis la même erreur que l’arbitre dont on révisait la décision dans la décision Fontaine, précitée. Sans le dire explicitement, comme dans cette affaire, il s’est comporté comme si la sanction appartenait à l’employeur dès l’instant où ce dernier démontrait des motifs suffisants pour invoquer le bris du lien de confiance. Comme l’écrivait le juge Décary au paragraphe 29 de cette affaire, « [i]l confond la faute commise, qui justifie une sanction (la première et la deuxième étape) et le bris du lien de confiance, qui peut justifier la nature de la sanction prise (la troisième étape) ».

 

[44]           Quant à la norme de contrôle judiciaire applicable en cette matière, il convient de souligner que l’erreur commise par l’arbitre porte ici sur une question mixte de droit et de faits. Ce qui est remis en question, ce ne sont pas les conclusions de faits qu’il tire de la preuve soumise par les parties. Comme je l’ai souligné précédemment, ces constats méritent la plus grande déférence et à cet égard, cette Cour doit en faire preuve. En aucun temps, les conclusions de fait auxquelles en vient l’arbitre ne sont clairement irrationnelles. Par exemple, les plaintes des entreprises clientes portées à l’attention de l’employeur en regard du travail insatisfait de M. Bitton ou les réprimandes verbales dont il a fait l’objet par ses superviseurs ne sont pas ici remises en question. 

 

[45]           Toutefois, lorsque l’arbitre escamote la dernière étape du test proposé par la Cour suprême dans l’arrêt Conseil de l’éducation de Toronto et qu’il saute à la conclusion que le congédiement était justifié sur la seule base de la faute commise, il commet une erreur dans l’application d’une norme juridique à des faits. Comme il s’agit là d’une question mixte de faits et de droit, le degré de déférence à l’endroit de la conclusion qu’il tire est nécessairement moindre et autorise cette Cour à intervenir dans la mesure où la décision de l’arbitre « n’est étayée par aucun motif capable de résister à un examen judiciaire assez poussé » (Canada (Directeur des enquêtes et recherches) c. Southam Inc., [1997] 1 R.C.S. 748, au paragraphe 56).

 

[46]           En l’occurrence, cette Cour se doit d’intervenir parce que l’arbitre n’a fourni aucune justification démontrant le caractère justifié de la mesure disciplinaire prise par l’employeur, soit le congédiement. Il est important de mentionner qu’un employé congédié ne devrait jamais avoir à spéculer sur les motifs ayant mené à la rupture de son lien d’emploi. C’est d’ailleurs pourquoi un arbitre est habituellement nommé lorsqu’un conflit de la sorte éclate, de façon à ce que toute la lumière puisse être faite sur les reproches formulés à l’endroit d’un employé.

 

[47]           En conséquence, je fais mienne la solution retenue par la Cour d’appel fédérale dans la décision Fontaine, précitée, et je retourne le dossier à l’arbitre pour qu’il décide, sur la base de la preuve qui a été faite devant lui et en tenant compte des présents motifs, si le congédiement sans compensation était une mesure appropriée. Les parties devraient être autorisées à faire valoir leur point de vue sur cette question, oralement ou par écrit, sur la base du dossier tel qu’il est présentement constitué.

 

 

 

JUGEMENT

LA COUR ORDONNE QUE le dossier soit retourné à l’arbitre pour qu’il décide, sur la base de la preuve qui a été faite devant lui et en tenant compte des présents motifs, si le congédiement sans compensation était une mesure appropriée. Les parties devraient être autorisées à faire valoir leur point de vue sur cette question, oralement ou par écrit, sur la base du dossier tel qu’il est présentement constitué.

 

 

 

 

 

 

« Yves de Montigny »

 

 

 

ANNEXE « A »

 

Dispositions législatives pertinentes :

 

 

 

 

COUR FÉDÉRALE

 

AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER

 

 

DOSSIER :                                        T-1099-05

 

INTITULÉ :                                       Stacy Bitton c. Banque HSBC Canada

 

LIEU DE L’AUDIENCE :                 Montréal (Québec)

 

DATE DE L’AUDIENCE :               Le 1er septembre 2006

 

MOTIFS DE L'ORDONNANCE :  Le juge de Montigny

 

DATE DES MOTIFS :                      Le 9 novembre 2006

 

 

 

COMPARUTIONS :

 

M. Stacy Bitton	POUR LA DEMANDERESSE
Me Avram Fishman	POUR LA DÉFENDERESSE

 

AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER :

 

M. Stacy Bitton pour lui-même Montréal (Québec)	POUR LA DEMANDERESSE
Goldstein, Flanz & Fishman Montréal (Québec)	POUR LA DÉFENDERESSE