Ottawa (Ontario), le 26 février 2007
EN PRÉSENCE DE Monsieur le juge Phelan
ENTRE :
et
et
la SECTION LOCALE NO 31
DE LA FRATERNITÉ INTERNATIONALE DES TEAMSTERS
MOTIFS DU JUGEMENT ET JUGEMENT
[1] M. Lowe était un camionneur atteint de dystrophie musculaire. Il avait été chauffeur de camion pour un client pendant un certain temps, mais avait perdu son poste en raison de l’ancienneté et de modifications dans le mode d’assignation du travail. Sa plainte portant que l’employeur et le syndicat n’avaient pas fait les adaptations nécessaires pour tenir compte de son incapacité a été rejetée par la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) pour les motifs suivants :
a) la preuve n’appuyait pas la plainte de manquement à l’obligation d’accommodement;
b) M. Lowe n’avait pas fourni à son employeur de certificats médicaux attestant son incapacité;
c) M. Lowe n’avait pas fourni à son syndicat de certificats médicaux attestant son incapacité à l’appui de sa plainte;
d) le syndicat avait aidé M. Lowe à obtenir un autre emploi.
[2] Dans le présent contrôle judiciaire, le demandeur a soulevé la question de l’erreur dans le rejet de sa plainte, particulièrement en ce qui concernait l’absence de certificats médicaux, la question de l’équité et de l’exhaustivité de l’enquête ainsi que l’équité de la décision du commissaire.
II. HISTORIQUE DU DOSSIER
[3] M. Lowe était un salarié de Landmark Transport Inc. (Landmark). La Section locale n° 31 de la Fraternité internationale des Teamsters (le syndicat) était l’agent de négociation des chauffeurs travaillant pour Landmark. M. Lowe possédait et exploitait son propre tracteur et avait passé avec Landmark un contrat exclusif d’emploi. Il était rémunéré exclusivement pour le travail accompli, qui lui était assigné chaque jour.
[4] Landmark est une société de location de camions qui exerce son activité dans l’Ouest du Canada et aux États-Unis. Elle fournit des services de soutien à d’autres sociétés de transport qui ont occasionnellement besoin de camionneurs supplémentaires et à d’autres entreprises qui ont besoin de camions de marchandises occasionnellement. La plus grande partie du travail s’effectue sur demande.
[5] Toutefois, quand Landmark obtient du travail sur une base régulière et continue d’un client particulier, elle affiche l’affectation pour que ses propriétaires-exploitants présentent une soumission. Une liste d’ancienneté est constituée à partir des noms des propriétaires-exploitants qui répondent à l’appel d’offres. Le moment venu, les affectations sont attribuées en fonction de l’ancienneté; le chauffeur le plus ancien étant contacté le premier et ainsi de suite. Une fois la liste constituée, d’autres chauffeurs ne peuvent intervenir pour déplacer des chauffeurs comptant moins d’ancienneté.
[6] Kleysen’s Transport (Kleysen), société de camionnage, est une cliente de Landmark qui lui fournit des camions supplémentaires sur demande. Kleysen transporte de la bière pour Molson. Kleysen avait du travail régulier qui faisait jouer le processus d’ancienneté décrit plus haut.
[7] Le syndicat et Landmark ont passé une convention collective qui comporte une clause d’ancienneté régissant, notamment, les nouveaux emplois et les emplois vacants et exigeant l’affichage de ces emplois.
[8] Comme je l’ai déjà indiqué, le demandeur souffrait de dystrophie musculaire. En 2002, de retour au travail après une fracture au bras, il a commencé à participer au travail donné par Kleysen, qu’il estimait convenir à son état de santé. Comme il comptait le plus d’ancienneté, il a pris le premier poste de livraison et effectué le travail de manière continue et exclusive.
[9] En juillet-août 2003, le demandeur a délibérément mis son tracteur hors de service pour effectuer des modifications. Un autre chauffeur a pris le premier poste auprès de Kleysen. Lorsque le demandeur est rentré au travail, il a demandé sa réintégration à son premier poste. On le lui a refusé au motif que le titulaire actuel travaillait bien et comptait plus d’ancienneté.
[10] Comme le travail de Kleysen était d’une grande régularité, le syndicat a demandé à Landmark d’afficher les postes. Le demandeur se classait troisième pour l’ancienneté à l’égard du poste qu’il avait occupé.
[11] Le demandeur a déposé une plainte contre Landmark et le syndicat. Il a prétendu que son premier emploi convenait parfaitement à sa santé parce ce travail lui fournissait une activité physique d’un niveau adapté à son état de santé. L’employeur soutient que le travail du premier poste et du troisième poste est identique et que la seule différence entre les deux est d’ordre financier.
[12] Le syndicat a refusé de présenter la plainte du demandeur.
[13] Finalement, en raison du comportement du demandeur, les clients de Kleysen ont formulé des plaintes. Le demandeur a été écarté de tout le travail de Kleysen. Le syndicat a ordonné à M. Lowe de cesser de harceler la personne qui occupait le premier poste. Les choses ont changé et Kleysen ne donne plus de travail car il n’est plus un client de Landmark (ce point n’étant toutefois par pertinent par rapport aux droits du demandeur).
[14] Pour les motifs que j’ai indiqués plus haut, la Commission a rejeté la plainte du demandeur. La Commission a effectivement adopté les conclusions du rapport de l’enquêteur et s’il existe des erreurs, elles proviennent du rapport et de la façon dont a été menée l’enquête.
[15] Même au stade tardif de l’audience relative au contrôle judiciaire, la Cour a autorisé le demandeur à produire une preuve par affidavit. Elle vise à établir que l’enquêteur a fait preuve de fermeture d’esprit, de partialité ou, à tout le moins, d’un préjugé défavorable au demandeur. Il est allégué que l’enquêteur n’a pas été équitable, impartial ou neutre.
III. ANALYSE
A. Norme de contrôle
[16] S’agissant de la norme de contrôle, je me range aux conclusions de la Cour d’appel dans l’arrêt Tahmourpour c. Canada (Procureur général), 2005 CAF 113 et à l’analyse fouillée de la juge Mactavish dans la décision Loyer c. Air Canada, 2006 CF 1172, selon lesquelles la norme de contrôle applicable à ce type de décision de la Commission est celle du « caractère raisonnable ».
B. Certificats médicaux
[17] L’un des éléments principaux touchant le demandeur en l’espèce est l’allégation qu’il n’a pas produit de certificats médicaux. Le demandeur prétend qu’il l’a fait et que les documents n’ont pas été pris en compte parce que l’enquêteur a conclu qu’ils ont été reçus après le dépôt de la plainte.
[18] Le demandeur soutient que tant l’employeur que le syndicat avaient l’obligation de faire enquête sur la façon dont on pouvait arriver à un compromis, qu’ils avaient le devoir de [traduction] « dialoguer » avec le demandeur et que l’exigence des certificats médicaux constituait une erreur de droit.
[19] Personne n’a laissé entendre que la preuve médicale n’a pas été examinée parce qu’elle avait été reçue après le dépôt de la plainte. Le rapport de l’enquêteur fait clairement état du fait que ce n’est pas tant l’absence d’éléments de preuve de nature médicale qui a joué que le défaut du demandeur de fournir à l’employeur
[traduction] des certificats médicaux exposant ses limitations professionnelles ou appuyant sa demande de conserver son premier poste de livraison.
[20] Il faut se rappeler qu’il incombe au demandeur/requérant d’établir, de façon suffisante jusqu’à preuve contraire, qu’il y a discrimination. (Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpson Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536 à la page 558.)
[21] L’allégation du manquement à l’obligation d’accommodement doit en outre être envisagée à la lumière des renseignements à la disposition de l’employeur ou du syndicat, ou encore des deux.
[22] La plainte a été déposée le 23 novembre 2003 puis modifiée le 15 février 2004. Le 19 février 2004, le médecin du demandeur a adressé [traduction] « À qui de droit » une note disant :
[traduction] [...] Des mesures d’adaptation du milieu de travail seraient indiquées. Nous le faisons actuellement examiner de manière plus formelle pour définir ces limitations [...]
[23] La note a été suivie par une lettre du médecin, datée du 25 mars 2004, dont voici les points saillants :
[traduction] [...] Dans le cadre de l’horaire et du type de travail qu’il a obtenus, il a pu reprendre des forces et fonctionner à un niveau supérieur à celui qu’il atteignait auparavant.
À l’été de 2003, cet horaire excellent a malheureusement été modifié. On l’a fait revenir à un horaire plus courant et plus imprévisible qui exigeait des travaux nécessitant un effort musculaire dont il est incapable. Il est donc tombé dans une grave dépression, attribuable en partie, sans aucun doute, à la tension et à la conscience qu’il avait de sa faiblesse. Il s’est considérablement remis de sa dépression, mais il fait toujours face à l’obstacle que constitue un travail qu’il n’est pas apte à accomplir.
J’invite fortement son employeur, dans la mesure du possible, à le réaffecter à l’horaire très convenable dont il profitait auparavant, pour favoriser sa santé et sa capacité de reprendre un travail productif.
Je recommande également de procéder aux examens formels et à la documentation de sa faiblesse musculaire. Ces mesures peuvent être confiées à une clinique privée d’ergothérapie. Malheureusement, cela n’est pas couvert par l’assurance-maladie et le financement est privé. J’encouragerais donc l’employeur de M. Lowe à considérer la prise en charge de cette évaluation indépendante dans l’intérêt de toutes les personnes visées.
[24] Tant le syndicat que l’employeur avaient demandé des renseignements précis sur ce que le demandeur pouvait ou ne pouvait pas faire.
[25] Enfin, le 24 août 2004, le demandeur disposait du rapport de l’ergothérapeute qui a été produit au cours de l’enquête. Le rapport n’aborde pas les préoccupations de l’employeur et du syndicat. En voici les points saillants :
[traduction] Selon ses capacités fonctionnelles actuelles, M. Lowe satisfait aux exigences de son emploi de camionneur sur le plan de la station assise, de la marche, de la dextérité corporelle, de la capacité de grimper, d’atteindre un objet, de le manipuler et sur le plan de la force.
Il faut noter, sur la base des examens, qu’il est impérieux que M. Lowe soit limité à un travail n’excédant pas ses capacités physiques, car il apparaît qu’il s’efforcerait de réaliser le travail ou trouverait une façon différente de le faire, par exemple en utilisant une mauvaise posture du corps pour soulever une charge lourde. L’approche de minimisation des limitations peut être considérée comme susceptible d’engendrer un risque de blessure.
Pour répondre aux questions posées, s’agissant de ses capacités fonctionnelles actuelles, M. Lowe serait apte à occuper un poste à temps plein dans des emplois de force limitée, légère et, en partie, moyenne définis par la CNP, dans les limites de ses capacités physiques et des restrictions détaillées ci-dessus.
Les recommandations ou mesures d’adaptation qui permettraient d’améliorer l’employabilité de M. Lowe ou de l’aider dans son travail seraient notamment les suivantes :
1. Des barres d’appui fixées au camion. Il est conseillé à M. Lowe de veiller à faire installer de manière sécuritaire des poignées montoirs pour l’aider à prendre appui sur le camion à l’entrée ou à la sortie du véhicule.
2. Travailler dans les limites de ses capacités physiques. M. Lowe devrait travailler dans les limites de ses capacités physiques (selon les précisions données ci-dessus) pour prévenir les blessures et être ainsi en mesure de travailler à temps plein.
[26] Il n’est pas juste de dire que l’employeur a refusé de faire des compromis avec le demandeur ou de faire enquête (ou de dialoguer, selon l’expression du demandeur). Sachant le demandeur atteint de dystrophie musculaire, l’employeur a demandé des certificats médicaux en vue d’établir précisément quelles adaptations il devait et pouvait faire. L’employeur se trouvait dans une position difficile, devant à la fois s’acquitter de son obligation d’accommodement à l’égard un employé et, ce faisant, ne pas « déplacer » sans justification un autre travailleur du poste qui lui était attribué dans le cadre de la convention collective.
[27] Le syndicat était dans la même position, ayant demandé ces éléments de preuve à diverses reprises. Le demandeur n’a produit aucun élément de preuve établissant que son premier poste était le seul qui pouvait convenir à son incapacité. Même le rapport de l’ergothérapeute n’aborde pas la question.
[28] L’obligation de l’employeur est bien exposée dans la décision Brampton (City) and A.T.U., Loc. 1573 (1998), 75 L.A.C. (4th) 163 à la page 171 :
[traduction] En général, l’employeur est tenu d’apporter une réponse raisonnable à une demande raisonnable d’adaptation. La personne ou son syndicat doit faire les premiers pas. Avant que l’employeur soit tenu de répondre, la personne doit établir qu’elle présente une incapacité, qu’elle ne peut accomplir son travail précédent (en tout ou en partie) en raison de cette incapacité et quelles habiletés elle conserve pour accomplir d’autres tâches que son employeur pourrait raisonnablement lui confier. Dans la plupart des cas, la personne doit produire des éléments de preuve de nature médicale qui soient suffisants pour permettre à l’employeur d’apparier les habiletés de la personne aux exigences d’un emploi. C’est seulement lorsque l’employeur a reçu les renseignements nécessaires que naît son obligation de répondre raisonnablement, dans un délai raisonnable.
[29] Il ne suffisait pas que le demandeur se contente d’insister pour reprendre son premier poste; il devait justifier sa conclusion qu’il n’y avait qu’un moyen d’adaptation à son incapacité, soit la réintégration dans son poste précédent. La décision de la Commission relative à l’employeur était raisonnable.
[30] L’obligation d’accommodement qui incombe à un syndicat est légèrement différente de celle de l’employeur, en partie en raison du caractère représentatif du syndicat. L’obligation qui incombe à un syndicat a été exposée dans l’arrêt Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970 au paragraphe 38 :
L’obligation d’accommodement ne devrait pas substituer la discrimination envers d’autres employés à la discrimination subie par le plaignant. Toute atteinte importante aux droits d’autrui justifiera normalement le refus du syndicat de consentir à une mesure qui aurait cet effet. Quoique le critère de la contrainte excessive s’applique au syndicat, on y satisfera souvent en démontrant que l’adoption des mesures d’accommodement proposées causera un préjudice à d’autres employés. Comme je l’ai mentionné précédemment, ce critère est fondé sur le caractère raisonnable des mesures prises ou proposées pour éliminer la discrimination.
[31] Le rapport de l’enquêteur et la position du syndicat ne prétendaient pas, comme l’a soutenu le demandeur, que les droits touchant l’ancienneté prévalent sur l’obligation d’accommodement. Le syndicat a seulement insisté pour obtenir des éléments de preuve objectifs de nature médicale établissant que le demandeur devait occuper le premier poste.
[32] Par conséquent, la position du syndicat soutenant l’ancienneté, en l’absence d’une preuve du demandeur établissant que le premier poste était le seul qu’il pouvait occuper, ne constituait pas un manquement aux obligations légales du syndicat envers le demandeur.
[33] La conclusion de l’enquêteur que [traduction] « le plaignant n’a pas fourni au défendeur les certificats médicaux exposant ses limitations professionnelles et/ou appuyant sa demande d’occuper son premier poste de livraison » était une conclusion qu’il était loisible à l’enquêteur de tirer.
C. Exhaustivité et équité de l’enquête
[34] La principale prétention du demandeur est que l’enquête n’a été ni exhaustive ni équitable parce que l’enquêteur n’a pas examiné les effets de la dystrophie musculaire en général ou sur M. Lowe en particulier.
[35] Le principe applicable est exposé dans la décision Slattery c. Canada (Commission des droits de la personne), [1994] 2 C.F. 574 (C.F. 1re inst.) au paragraphe 69 :
Le fait que l’enquêteuse n’ait pas interrogé chacun des témoins recommandés par la requérante et le fait que la conclusion tirée par l’enquêteuse ne mentionne pas chacun des prétendus incidents de discrimination n’ont pas non plus de conséquence absolue. Cela est encore plus vrai lorsque la requérante a l’occasion de combler les lacunes laissées par l’enquêteuse en présentant subséquemment ses propres observations. En l’absence de règlements qui lui donnent des lignes directrices, l’enquêteuse, tout comme la CCDP, doit être maître de sa propre procédure, et le contrôle judiciaire d’une enquête prétendument déficiente ne devrait être justifié que lorsque l’enquête est manifestement déficiente. En l’espèce, je constate que l’enquêteuse n’a pas omis d’examiner l’un ou l’autre des aspects fondamentaux de la plainte de la requérante, telle qu’elle était formulée, et qu’il n'y avait aucun autre point, moins important mais néanmoins pertinent, qui ait été traité de façon insatisfaisante et qui n’ait pu être repris dans les observations présentées en réponse par la requérante.
[36] L’obligation d’examiner les effets de la dystrophie musculaire en général n’aurait pas porté sur la question essentielle de savoir si l’obligation d’accommodement avait été respectée, en l’absence de tout élément de preuve du demandeur établissant que seul le premier poste pouvait convenir à son incapacité.
[37] Les échanges [traduction] « secs » entre l’avocat et l’enquêteur, sur lesquels s’est appuyé le demandeur pour établir l’absence d’équilibre et d’objectivité, ne sont pas de nature à justifier le caractère incorrect de l’enquête, la fermeture d’esprit ou la partialité. L’échange d’opinions différentes, dans le contexte d’une défense vigoureuse menée par l’avocat pour présenter à l’enquêteur les questions à examiner, n’atteint pas le niveau au-delà duquel l’enquête peut être attaquée.
D. Équité de la décision
[38] Comme je l’ai indiqué précédemment, l’enquête et le rapport constituent les mesures et les motifs de la Commission à l’égard de l’équité. Comme j’ai conclu que l’enquête et ses conclusions ne comportaient rien de déraisonnable ou d’inéquitable, il n’y a donc de même rien de déraisonnable dans les conclusions de la Commission.
IV. CONCLUSION
[39] Pour ces motifs, la présente demande de contrôle judiciaire sera rejetée.
[40] La Cour n’a pas été saisie de la question des dépens et des raisons qui justifieraient de ne pas les attribuer de la manière habituelle. Cependant, l’employeur n’a pas vraiment participé à la procédure, sauf à titre d’observateur. Le syndicat a l’obligation de représenter le demandeur tout comme les autres membres de la section locale du syndicat. Les avocats n’ont pas insisté sur les dépens. Par conséquent, il ne sera pas adjugé de dépens aux défenderesses.
COUR FÉDÉRALE
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER
DOSSIER : T-1277-05
INTITULÉ : JOSEPH ELTON LOWE
et
LANDMARK TRANSPORT INC. ET AL.
LIEU DE L’AUDIENCE : Vancouver (COLOMBIE-BRITANNIQUE)
DATE DE L’AUDIENCE : les 15 et 16 novembre 2006
DATE DES MOTIFS
ET DU JUGEMENT : Le 26 février 2007
COMPARUTIONS :
|
Thomas F. Beasley
|
POUR LE DEMANDEUR |
|
Karlene Bateman
|
Section locale n° 31 de la Fraternité internationale des Teamsters |
AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER :
|
Coutts Pulver Avocat Vancouver (Colombie-Britannique) |
|
|
Section locale n° 31 de la Fraternité internationale des Teamsters Delta (Colombie-Britannique)
|
Section locale n° 31 de la Fraternité internationale des Teamsters |