Décisions de la Cour d'appel fédérale

Date : 20230517

Dossier : A-100-22

Référence : 2023 CAF 108

Audience tenue à Ottawa (Ontario), le 17 mai 2023.

Jugement rendu à l’audience à Ottawa (Ontario), le 17 mai 2023.

Date : 20230517

Dossier : A-100-22

Référence : 2023 CAF 108

MOTIFS DU JUGEMENT

(Prononcés à l’audience à Ottawa (Ontario), le 17 mai 2023

LA JUGE GOYETTE

[1] M. Yves Mayrand se pourvoit en contrôle judiciaire d’une décision de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (la Commission) rejetant ses neuf griefs à l’encontre de certains agissements de son employeur, l’Agence du revenu du Canada (l’employeur). Plus précisément, la demande de contrôle judiciaire porte sur deux des agissements de l’employeur : le placement de M. Mayrand en congé de maladie et son licenciement.

[2] La Commission a tenu 6 jours d’audience durant lesquels 5 témoins, incluant M. Mayrand, ont été entendus et une preuve documentaire abondante a été déposée. Devant la Commission, M. Mayrand était représenté par avocat. Dans une décision de 343 paragraphes détaillant la preuve, les arguments des parties et son analyse juridique, la Commission a rejeté l’ensemble des griefs (la Décision).

[3] La Commission a conclu que M. Mayrand a établi une preuve prima facie, c’est-à-dire une preuve suffisante à première vue, de discrimination fondée sur une déficience au sens de l’article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, c. H-6 (la Loi) à l’égard de la décision de l’employeur de le placer en congé de maladie (grief H) ainsi qu’à l’égard de son licenciement (grief J) : Décision aux para. 280 et 317. Par contre, parce que l’employeur a fait la preuve que le placement en congé de maladie et le licenciement découlent d’exigences professionnelles justifiées au sens de l’alinéa 15(1)a) de la Loi, la Commission a déterminé que ces actes ne constituent pas de la discrimination illicite. À cet égard, la Commission a relaté la preuve soutenant la conclusion selon laquelle après que des mesures d’adaptation aient été offertes en vain, l’employeur n’avait d’autres choix que de placer M. Mayrand en congé de maladie et, subséquemment, de le licencier. Selon la Commission, la preuve indique que l’employeur ne pouvait faire plus pour accommoder l’état de santé de M. Mayrand sans subir de contraintes excessives en matière de coûts, de santé et de sécurité : Décision aux para. 283-308 et 319-341.

[4] Devant cette Cour, M. Mayrand a déposé un affidavit dans lequel il formule des opinions et fait référence à des informations qui n’ont pas été présentées à la Commission. De même, certaines des pièces invoquées au soutien de son affidavit n’étaient pas à la disposition de la Commission. Bien qu’il ne soit généralement pas permis de produire des documents qui n’étaient pas devant la Commission, en vertu des exceptions jurisprudentielles reconnues, notre Cour peut les considérer pour fins de contexte.

[5] Il ressort des représentations écrites et orales de M. Mayrand que celui-ci demande à cette Cour d’adopter sa thèse selon laquelle l’employeur n’a pas offert les mesures d’accommodement qu’il considère appropriées comme l’achat du logiciel Antidote, un endroit de travail calme mais près de ses collègues ou un emploi ailleurs dans la fonction publique.

[6] La Décision de la Commission est assujettie à la norme de contrôle de la décision raisonnable : Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, 2019 CSC 65, [2019] 4 R.C.S. 653 [Vavilov]. Il incombe à M. Mayrand de démontrer que la Décision est déraisonnable : Vavilov au para. 100.

[7] Après avoir considéré les motifs de la Décision à la lumière de la preuve devant la Commission, les paragraphes de l’affidavit qui se rapportent à cette preuve ainsi que les arguments écrits et oraux de M. Mayrand, nous arrivons à la conclusion que la Décision est raisonnable.

[8] Le fait de référer à d’autres mesures d’accommodement que l’employeur aurait pu prendre ne peut suffire à rendre la Décision déraisonnable. La Commission a considéré les nombreuses mesures prises par l’employeur sur une période d’au moins huit ans pour accommoder M. Mayrand. Ces mesures incluaient un logiciel comparable à Antidote soit WordQ 3, un endroit de travail plus calme, des délais supplémentaires pour réaliser ses dossiers, l’attribution d’un superviseur, un autre poste et des tâches modifiées. Ces mesures se sont avérées vaines.

[9] La Commission a expliqué que l’employeur ne pouvait adopter de mesures d’accommodement supplémentaires sans subir une contrainte excessive. Dans ces circonstances, il était tout à fait raisonnable pour la Commission de conclure que le congé de maladie et le licenciement ne constituent pas de la discrimination illicite, mais plutôt des actes qui découlent d’exigences professionnelles justifiées au sens de l’alinéa 15(1)a) de la Loi.

[10] Dans ce contexte, nous sommes d’avis que la Décision est raisonnable. Elle est fondée sur une analyse intrinsèquement cohérente et rationnelle, et elle est justifiée au regard des contraintes juridiques et factuelles auxquelles la Commission était assujettie : Vavilov au para. 85. Bien que M. Mayrand ne soit pas d’accord avec les conclusions de la Commission, il n’appartient pas à cette Cour de réévaluer et de soupeser la preuve afin d’arriver à un autre résultat.

[11] Pour ces motifs, nous rejetterions la présente demande de contrôle judiciaire sans dépens.

« Nathalie Goyette »

COUR D’APPEL FÉDÉRALE

AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER

COMPARUTIONS :

AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER :