Date: 19980313
Dossier: 97-442-UI
ENTRE :
SYLVIE THÉRIAULT,
appelante,
et
LE MINISTRE DU REVENU NATIONAL,
intimé.
Motifs du jugement
Le juge suppléant Cuddihy, C.C.I.
[1] Le présent appel a été entendu à Toronto (Ontario) le 18 février 1998.
I- L’appel
[2] Il s’agit d’un appel interjeté à l’égard d’une décision du ministre du Revenu national (le “ ministre ”) du 27 décembre 1996 dans laquelle il a été décidé que Stéphanie Guénette (la “ travailleuse ”) était une employée dans la Province de Québec, en vertu d’un contrat de louage de services, au sens de l’alinéa 3(1)a) de la Loi sur l’assurance-chômage (la “ Loi ”), avec l’appelante et William Pétrie (le “ payeur ”), du 6 septembre 1995 au 3 mai 1996, étant donné qu’il existait entre le payeur et la travailleuse une relation employeur/employé.
II- Les faits
[3] En rendant sa décision, le ministre s’est basé sur les faits et les raisons précisés à l’alinéa 5 de la réponse à l’avis d’appel, qui fait partie de la décision comme si les faits y étaient exposés dans les détails.
[4] L’appelante a admis les allégations aux sous-alinéas a), c) et d). Elle a également admis celles au sous-alinéa b) avec de plus amples explications à l’audience. On a prétendu que le sous-alinéa e) était sans rapport au litige. Les allégations aux sous-alinéas f) à h) ont été niées.
III- La loi et l’analyse
[5] Définitions tirées de la Loi sur l’assurance-chômage
“ emploi ” signifie le fait d’employer ou l’état d’employé. ”
“ Emploi assurable ”
Le paragraphe 3(1) de la Loi sur l’assurance-chômage se lit en partie comme suit :
“ 3(1) Un emploi assurable est un emploi non compris dans les emplois exclus et qui est, selon le cas:
a) un emploi exercé au Canada pour un ou plusieurs employeurs, en vertu d’un contrat de louage de services ou d’apprentissage exprès ou tacite, écrit ou verbal, que l’employé reçoive sa rémunération de l’employeur ou d’une autre personne et que la rémunération soit calculée soit au temps ou aux pièces, soit en partie au temps et en partie aux pièces, soit de toute autres manière;
[...] ”
Court résumé du témoignage
[6] L’appelante et son époux, William Pétrie, étaient, au cours de la période à l’étude, les chefs d’une famille de cinq enfants. Ils ont eu besoin des services d’une gardienne d’enfants afin de pouvoir travailler tous deux pour subvenir aux besoins de la famille.
[7] L’appelante a appris de sa soeur que la travailleuse serait disponible pour travailler comme gardienne d’enfants. L’appelante a communiqué avec la travailleuse par téléphone. Il a été décidé que la travailleuse recevrait un traitement de 50 $ par jour ou de 250 $ par semaine. La travailleuse devait se rendre à la maison de l’appelante vers 8 h et y demeurer jusqu’à environ 17 h 30, cinq jours par semaine. Ces heures coïncidaient avec le départ pour le travail et le retour à la maison de l’appelante et de son époux. La travailleuse devait s’occuper des deux plus jeunes enfants qui n’allaient pas à l’école, voir à ce qu’ils soient nourris, et prendre soin des trois plus vieux enfants lorsqu’ils revenaient de l’école. La travailleuse a offert de préparer le souper étant donné qu’elle était également une bonne cuisinière. Il a été décidé que la travailleuse souperait à la résidence de l’appelante, quoique cette situation n’était pas une condition spécifique du contrat d’emploi. La travailleuse ne payait pas la nourriture.
[8] Environ trois ou quatre semaines après que la travailleuse eut commencé son travail chez l’appelante, cette dernière a eu besoin d’une aide ménagère. La travailleuse a proposé de faire le travail pour un supplément de 50 $ par semaine, ce qui portait les revenus hebdomadaires à 300 $. La travailleuse était payée par chèque. Elle n’était pas payée pour les heures non travaillées.
[9] La travailleuse a informé l’appelante qu’elle payait son impôt et qu’elle lui fournirait un reçu. L’appelante n’avait à débourser aucune cotisation pour l’assurance-chômage ni à déduire aucun impôt du revenu de la travailleuse.
[10] La travailleuse décidait du moment où elle ferait les repas, le lavage, ce qui ne faisait pas partie de ses tâches, et le ménage. Cette dernière décidait également du moment où les plus jeunes feraient la sieste. La travailleuse décidait du menu. Elle n’avait besoin d’aucune directive sur le gardiennage, le travail ménager ou la préparation des repas.
[11] En avril 1996, la travailleuse a avisé l’appelante de son départ deux semaines à l’avance. Elle a donné les raisons le justifiant, à savoir qu’elle était enceinte et fatiguée et qu’elle désirait continuer à garder des enfants dans une famille de un ou de deux enfants au lieu d’une famille de cinq enfants. L’appelante a demandé un reçu à la travailleuse, qui ne lui en a pas fourni un. L’appelante a par la suite préparé deux exemplaires d’un reçu et les a fait signer par la travailleuse. L’appelante a joint les reçus à sa déclaration de revenus.
[12] William Pétrie a déclaré dans son témoignage que la travailleuse ne recevait pas de salaire - “ si elle était là, elle était payée, sinon, elle ne l’était pas ”. Si la mère de la travailleuse avait remplacé cette dernière, cette solution aurait été acceptée; cela signifie que la travailleuse aurait pu être remplacée par une autre personne. Toutefois, on s’entend pour admettre que cette solution n’aurait pu être qu’occasionnelle. C’est d’ailleurs ce qui s’est produit puisque la travailleuse ne s’est fait remplacer par sa mère qu’à une occasion, pour une courte période de temps. M. Pétrie a précisé que la travailleuse n’avait demandé, ni à lui-même ni à sa femme, de lui fournir un relevé d’emploi. La travailleuse n’a demandé aucune paie de vacances et aucune ne lui a été accordée.
Analyse
[13] Cette Cour doit adopter le raisonnement de la juge Desjardins de la Cour d’appel fédérale dans la cause Hennick,[1] et je cite :
“ Le critère en question est bien connu, mais il pourrait être utile au départ de mettre l’accent sur le fait que, dans son analyse de la règle comportant quatre critères énoncée par lord Wright (à savoir, le degré de contrôle, la propriété des instruments de travail, les chances de bénéfice, les risques de perte) et sur le critère de l’organisation ou de l’intégration énoncé par lord Denning, le juge MacGuigan, dans l’arrêt Wiebe Door Services Ltd., a souligné qu’il est toujours important de déterminer quelle relation globale les parties entretiennent entre elles. Il a d’abord cité au complet les remarques que lord Wright avait faites dans l’arrêt Montreal v. Montreal Locomotive Works Ltd [2]:
[TRADUCTION] Dans des jugements antérieurs, on s’appuyait souvent sur un seul critère, comme l’existence ou l’absence de contrôle, pour décider s’il s’agissait d’un rapport de maître à préposé, la plupart du temps lorsque des questions de responsabilité délictuelle de la part du maître ou du supérieur étaient en cause. Dans les situations plus complexes de l’économie moderne, il faut souvent recourir à des critères plus compliqués. Il a été jugé plus convenable dans certains cas d’appliquer un critère qui comprendrait les quatre éléments suivants : (1) le contrôle; (2) la propriété des instruments de travail; (3) la possibilité de profit; (4) le risque de perte. Le contrôle en lui-même n’est pas toujours concluant. Ainsi, le capitaine d’un vaisseau affrété est généralement l’employé de l’armateur, bien que l’affréteur puisse diriger l’embauchage sur le navire. Encore une fois, la loi apporte souvent des limites aux droits de l’employeur de diriger la conduite de l’employé, comme le font les règlements relatifs aux syndicats ouvriers. Dans bien des cas, il faut, pour résoudre la question, examiner l’ensemble des divers éléments qui composent la relation entre les parties. Ainsi, il est dans certains cas possible de décider en posant la question “ à qui appartient l’entreprise ”, en d’autres mots, en demandant si la partie exploite l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle l’exploite pour elle-même ou pour son propre compte et pas seulement pour un supérieur. ”
[C’est le juge qui souligne]
[14] Ensuite, elle [sic] a ajouté :[3]
“ ... Je considère le critère de lord Wright non pas comme une règle comprenant quatre critères, comme beaucoup l’ont interprété, mais comme un seul critère qui est composé de quatre parties intégrantes et qu’il faut appliquer en insistant toujours sur ce que lord Wright a appelé ci-dessus “ l’ensemble des éléments qui entraient dans le cadre des opérations ”, et ce, même si je reconnais l’utilité des quatre critères subordonnés.
. . .
Il est toujours important de déterminer quelle relation globale les parties entretiennent entre elles. [. . .]
De toute évidence, le critère d’organisation énoncé par lord Denning et d’autres juristes donne des résultats tout à fait acceptables s’il est appliqué de la bonne manière, c’est-à-dire quand la question d’organisation ou d’intégration est envisagée du point de vue de l’“employé” et non de celui de “l’employeur”. En effet, il est toujours très facile, en examinant la question du point de vue dominant de la grande entreprise, de présumer que les activités concourantes sont organisées dans le seul but de favoriser l’activité la plus importante. Nous devons nous rappeler que c’est en tenant compte de l’entreprise de l’employé que lord Wright a posé la question “À qui appartient l’entreprise”.
[C’est moi qui souligne]
[15] Ce n’est pas le nom que vous donnez au contrat qui en détermine la teneur, mais plutôt la somme des relations des parties.
[16] Dans Normand Charbonneau,[4] le juge Décary, de la Cour d’appel fédérale, a écrit ce qui suit :
“ ...
Deux observations préliminaires s’imposent.
Les critères énoncés par cette cour dans Wiebe Door Services Ltd. c. M.R.N. [5], à savoir d’une part le degré de contrôle, la propriété des instruments de travail, les chances de bénéfice et les risques de perte et d’autre part l’intégration, ne sont pas les recettes d’une formule magique. Ce sont des points de repère qu’il sera généralement utile de considérer mais pas au point de mettre en péril l’objectif ultime de l’exercice qui est de rechercher la relation globale que les parties entretiennent entre elles. Ce qu’il s’agit, toujours, de déterminer, une fois acquise l’existence d’un véritable contrat, c’est s’il y a, entre les parties, un lien de subordination tel qu’il s’agisse d’un contrat de travail (art. 2085 du Code civil du Québec) ou s’il n’y a pas, plutôt, un degré d’autonomie tel qu’il s’agisse d’un contrat d’entreprise ou de service (art. 2098 dudit Code) [...]
Par ailleurs, s’il est certain que l’appréciation de la nature juridique de relations contractuelles soit affaire d’espèce, il n’en reste pas moins qu’à espèces sensiblement semblables en fait devraient correspondre en droit des jugements sensiblement semblables. Aussi, lorsque cette cour s’est déjà prononcée sur la nature d’un certain type de contrat, point n’est besoin par la suite de refaire l’exercice dans son entier: à moins que n’apparaissent dans les faits des différences vraiment significatives, le Ministre, puis la Cour canadienne de l’impôt ne devraient pas s’écarter de la solution retenue par cette cour.
Lorsque le juge de la Cour canadienne de l’impôt a accueilli en l’espèce les appels de l’intimé et conclu que le contrat en était un de travail, il est tombé selon nous dans le piège d’une analyse par trop mathématique des critères de Wiebe Door, ce qui l’a amené à s’écarter à tort de la solution retenue par cette Cour dans Procureur général du Canada c. Rousselle et al.[6] et maintenue dans Procureur général du Canada c. Vaillancourt. ”[7]
[17] L’article 2099 du Code civil du Québec se lit comme suit :
ART. 2099 L’entrepreneur ou le prestataire de services a le libre choix des moyens d’exécution du contrat et il n’existe entre lui et le client aucun lien de subordination quant à son exécution. CCBC 1139, 1666, 1670
[Souligné par le soussigné]
[18] Quelle relation globale les parties entretiennent-elles entre elles? Quel était l’ensemble des éléments qui entraient dans le cadre des opérations?
[19] Dans ce cas, quelles sont les obligations légales des parents envers leurs enfants lorsqu’ils travaillent et ne sont pas à la maison, afin de gagner leur vie pour soutenir la famille? L’appelante et son mari devaient tous deux légalement voir à ce qu’une personne prenne la relève, soit à la maison, soit à l’extérieur de la maison : d’où le contrat entre les parties.
[20] Les modalités du contrat, la façon dont il a été conclu ainsi que la conduite des parties avant, durant et après la période concernée, doivent être analysées afin de déterminer si la relation en était une d’employeur/employé ou si le degré d’autonomie était tel que la preuve a démontré l’existence d’un contrat d’entreprise.
[21] Selon la preuve, il semble concluant que la travailleuse était une gardienne d’enfants possédant de l’expérience. Le fait qu’elle ait été trouvée par l’entremise de la soeur de l’appelante indique qu’elle avait déjà rendu ce genre de service auparavant. De plus, quand elle a volontairement quitté la résidence de l’appelante, elle a précisé qu’une des raisons de son départ était qu’elle préférait travailler comme gardienne d’enfants pour une famille de un ou de deux enfants que pour une famille de cinq enfants, comme celle de l’appelante. Il est reconnu que sa grossesse et sa fatigue ont été mentionnées comme d’autres raisons justifiant l’interruption de ses services. Rien dans la preuve n’indique que la travailleuse a offert ses services ailleurs après son départ, mais il serait raisonnable de conclure que c’est ce qu’elle avait l’intention de faire et, possiblement, que c’est ce qui est arrivé.
[22] Quand elle a commencé à travailler chez l’appelante, la travailleuse a informé cette dernière qu’elle payait son propre impôt et qu’elle fournirait un reçu. En fait, selon la preuve, il a été déterminé qu’à son départ elle avait, de l’aveu général, remis non sans réticence un reçu comme l’a expliqué l’appelante. Pour quelle raison aurait-elle consenti à donner un reçu au début et aurait-elle changé d’idée en avril? La preuve continue de démontrer qu’au début du contrat et jusqu’à ce que la travailleuse décide de quitter en avril, les parties avaient convenu que la travailleuse fournirait un reçu pour ses services.
[23] Dans l’accomplissement de ses tâches, la travailleuse était libre d’organiser son propre horaire; elle n’avait pas besoin d’être supervisée directement et ne le réclamait pas. Il est reconnu que la travailleuse avait fourni ses services à la maison de l’appelante ce qui, dans le présent cas, était beaucoup plus pratique que d’avoir à déposer les enfants à un autre endroit. Ce facteur n’a pas modifié l’entente initiale entre les parties. Quand à l’important critère de subordination, la travailleuse était libre de décider de la façon dont elle accomplirait ses tâches en l’absence de l’appelante. Il est reconnu que l’appelante appellerait la travailleuse à l’occasion pour s’enquérir des enfants, mais ce comportement est considéré normal dans ce genre de situation. D’ailleurs, ceci n’a pas empêché la travailleuse de prendre les décisions comme elle le désirait quant à l’exécution de ses services.
[24] Quant à la possibilité de réaliser des profits et de subir des pertes, il semble que, si la travailleuse avait travaillé davantage, elle aurait reçu plus d’argent. Si elle ne travaillait pas, elle n’était pas payée. Elle avait offert de faire le ménage et recevait à ce moment un supplément de 50 $ par semaine. Même le ministre a allégué qu’elle était payée selon le nombre de jours travaillés. Même si elle travaillait du lundi au vendredi, rien dans la preuve n’a démontré qu’elle travaillait exclusivement pour l’appelante. Elle aurait pu travailler ailleurs le soir ou les fins de semaine et, de fait, elle songeait à travailler pour une famille moins nombreuse; c’est pourquoi elle a volontairement cessé de fournir ses services à l’appelante. Travaillait-elle le soir ou la fin de semaine pour d’autres?
[25] Quant au critère d’intégration, il serait accepté qu’une gardienne remplace les parents et que lui soit dévolue l’autorité parentale en leur absence. Par conséquent, son travail est intégré dans l’organisation des activités quotidiennes de la famille, mais la travailleuse accomplit ses tâches de la manière décrite ci-dessus.
[26] Pour quelle raison la travailleuse n’a-t-elle pas demandé un relevé d’emploi quand elle a quitté son travail? Qu’a-t-elle affirmé dans sa demande de prestations d’assurance-chômage qui a incité le ministre à demander à l’appelante de fournir un relevé d’emploi et de payer l’impôt de la travailleuse? Qu’a indiqué la travailleuse dans sa déclaration de revenus pour 1995 qui aurait dû être déposé devant le ministre avant que la travailleuse ne quitte son emploi? L’appelante a affirmé que le dernier chèque établi au nom de la travailleuse était daté du 3 mai 1996. La travailleuse a-t-elle déposé sa déclaration de revenus au plus tard le 30 avril 1996? A-t-elle mentionné l’appelante à titre d’employeur? A-t-elle déposé un exemplaire du reçu qu’elle avait signé ou des chèques qu’elle avait reçus? La travailleuse a-t-elle déclaré des revenus obtenus de l’appelante à titre d’employée dans son année d’imposition 1996? Se pourrait-il que la travailleuse n’ait pas déclaré son revenu ce qui justifierait la position du ministre?
[27] La travailleuse n’a pas témoigné et n’est pas intervenue comme elle aurait pu le faire; la seule preuve reconnue est ce qui a été déclaré devant moi. Je n’ai entendu aucun témoignage de l’intimé.
[28] Après avoir vu et entendu ces deux témoins, je n’ai aucune raison de ne pas les croire. Ils ont démontré, selon la prépondérance des probabilités, que la travailleuse a été payée pour des services offerts et fournis, que l’on peut qualifier de contrat d’entreprise puisque la travailleuse fournissait ce type de service pour son propre compte. Il s’agit de la seule conclusion logique qui peut découler de la preuve dans cette cause lorsqu’on analyse la conduite globale et les relations contractuelles des parties.
IV- Décision
[29] L’appel est accueilli et la décision du ministre du Revenu national est annulée.
Signé à Dorval (Québec) ce 13e jour de mars 1998.
“ S. Cuddihy ”
J.S.C.C.I.
[TRADUCTION FRANÇAISE OFFICIELLE]
Traduction certifiée conforme ce 29e jour d’avril 1998.
Mario Lagacé, réviseur